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工會一份證據(jù)職工終獲勝訴 一起公司違法單方解除引發(fā)的訴訟

　　三名勝訴職工

　　買東西要留發(fā)票，借錢要留字據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，它們便是法律上所說的發(fā)生一個行為的證據(jù)。同理，勞動者就業(yè)時同樣要保留能維護其合法權(quán)益的證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，它便是你手中維權(quán)的武器。

我們的司法審判原則是“以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”。但司法實踐中，法院認(rèn)定的事實是通過當(dāng)事人提供的證據(jù)得以實現(xiàn)，即法律事實。當(dāng)一個人只有客觀事實而無法律事實時，法院很難支持他的主張。

　　從這個意義上來說，在勞動爭議案件中，為了更有效地維護自身的合法權(quán)益，勞動者除了爭取工會組織的支持，還應(yīng)當(dāng)注意收集和保存涉及勞動關(guān)系的證據(jù)。

　　———編輯手記

　　本案提要

　　職工在企業(yè)工作，企業(yè)以各種理由解除與他們的勞動關(guān)系，職工拿不到證明企業(yè)說法違反法律規(guī)定的證據(jù)。此時，工會為職工取證，直接導(dǎo)致法院支持了職工的請求。

　　證據(jù)在勞動糾紛中到底居于何種重要的地位？2006年8月7日，上海市第二中級法院對湯留忠等3位職工勞動爭議案件作出終審判決，駁回上海合眾開利空調(diào)設(shè)備有限公司的上訴請求，支持職工主張的案件也許能說明一切。

　　判決生效后，3位職工重新回到勞動崗位。

　　職工在企業(yè)工作，企業(yè)以各種理由解除與他們的勞動關(guān)系，職工拿不到證明企業(yè)違反法律規(guī)定的證據(jù)。此時，工會為職工取證，直接導(dǎo)致法院支持了職工的請求。

　　證據(jù)在勞動糾紛中到底居于何種重要的地位？2006年8月7日，上海市第二中級法院對湯留忠等3位職工勞動爭議案件作出終審判決，駁回上海合眾開利空調(diào)設(shè)備有限公司的上訴請求，支持職工主張的案件也許能說明一切。

　　判決生效后，3位職工重新回到勞動崗位。案由職工被解除勞動合同

　　湯留忠、魯修金、李涵慧3人均是合資企業(yè)上海合眾開利空調(diào)設(shè)備有限公司職工，并與公司簽訂了無固定期限勞動合同。

　　2005年11月，3人先后收到公司掛號郵寄的通知：“由于公司重大結(jié)構(gòu)調(diào)整，導(dǎo)致你現(xiàn)有崗位已不存在。請在2天之內(nèi)將你的個人簡歷（請在簡歷中特別列明你的個人工作意向及除本崗位技能之外掌握的其他技能）交至人力資源部，公司將綜合考慮是否有合適的崗位，并在3日之內(nèi)通知你。如果在規(guī)定時期內(nèi)未能收到你的簡歷，將視作放棄協(xié)商變更勞動合同的權(quán)利?！?/P>

　　收到通知后，3人均按要求提交了簡歷。

　　此后，他們又分別收到公司書面通知：“基于公司在規(guī)定時期內(nèi)未能收到你的簡歷，視作放棄協(xié)商變更勞動合同的權(quán)利，故不能就變更勞動合同達成一致。公司已向你發(fā)出協(xié)商解除勞動合同的意向，但一直沒有答復(fù)，現(xiàn)根據(jù)《勞動法》及《上海市勞動合同條例》規(guī)定，再次向你提出協(xié)商解除勞動合同的意向，請于規(guī)定日期前來公司告知你的決定，否則公司將按有關(guān)法律法規(guī)履行有關(guān)權(quán)利?！?/P>

　　湯留忠等3人均不同意協(xié)商解除勞動合同。

　　2005年11月5日至22日，公司相繼解除了與3人的勞動合同，并開出退工單。訴訟工會出證替職工維權(quán)

　　被解除勞動合同后，湯留忠等3人向上海市總工會職工法律援助中心和上海市機電工會分中心求助，朱素寶律師、索瑜律師受指派為其提供法律援助。

　　2005年12月18日，3人向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　上海市勞動爭議仲裁委員會裁決：一、撤銷公司2005年11月5日至22日作出的解除勞動合同決定，雙方勞動關(guān)系予以恢復(fù)；二、公司自本裁決書生效之日起五日內(nèi)支付職工被解除勞動合同之日至2006年4月4日仲裁期間的經(jīng)濟損失。

　　公司不服裁決，向上海市楊浦區(qū)法院提起訴訟：1.原告與被告解除勞動合同合法有效；2.原告不承擔(dān)被告仲裁期間的經(jīng)濟損失。同時，公司向法庭提交了3位職工所在工作部門已經(jīng)外包、崗位已經(jīng)消失的證據(jù)材料，以證明其解除合同行為合法。

　　訴訟中，3名職工工作所在車間部門是否外包、職工崗位是否消失，成為本案的重要待證事實和爭議焦點。

　　經(jīng)查：公司外包的車間部門并非湯留忠等人所在的部門，3人的工作部門及崗位都在，只不過由勞務(wù)工頂崗工作。

　　2006年5月12日，公司工會出具了《關(guān)于湯留忠、魯修金、李涵慧崗位情況的說明》，明確3位職工所在車間部門及崗位仍在。

　　2006年6月7日，上海市楊浦區(qū)法院作出一審判決：撤銷上海合眾開利空調(diào)設(shè)備有限公司作出的解除勞動合同決定，恢復(fù)與湯留忠等人的勞動關(guān)系；按各人標(biāo)準(zhǔn)支付違法解除合同之日起至勞動關(guān)系恢復(fù)之日止的工資。

　　公司不服一審判決，提起上訴。資方解除合同合法

　　二審期間公司認(rèn)為，《勞動法》第26條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，可以解除勞動合同。

　　開利公司認(rèn)為，美國開利公司與上海國有企業(yè)共同設(shè)立的3家合資企業(yè)準(zhǔn)備實施吸收式合并，金加工車間全部外包導(dǎo)致該車間全體員工工作崗位缺失，系公司生產(chǎn)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變革。

　　公司多次向3名職工告知崗位現(xiàn)狀并要求進行變更崗位的協(xié)商和協(xié)商解除合同，3名職工堅持認(rèn)定無固定期限的勞動合同不能解除。公司要求3職工將列明有關(guān)情況的簡歷提交人力資源部，但他們一直未予答復(fù)，屬于消極拒絕，應(yīng)視為不同意對原勞動合同進行變更協(xié)商，符合“經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，用人單位可以解除勞動合同”的法律規(guī)定，其責(zé)任完全在3名職工。

　　目前尚未有任何法律法規(guī)對無固定期限勞動合同如何協(xié)商變更予以明確規(guī)定，包括程序如何進行、怎樣屬于協(xié)商開始和協(xié)商不成等等。因此，法庭作出任何對該條文的解釋均不屬于司法解釋并產(chǎn)生法律效力，也不能對案件作出任何法律指導(dǎo)。

　　公司已向3名職工發(fā)出了退工單，并按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟補償金，已經(jīng)盡到合理謹(jǐn)慎的義務(wù)，遵循了必要的程序，在法律法規(guī)尚無進一步明確之前，已經(jīng)符合形式條件。若法庭認(rèn)為公司的做法不能滿足必要的形式條件，請指明怎樣做才能滿足，也請法庭清楚解釋法理和依據(jù)以及為何對本案有約束力。

　　根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，舉證責(zé)任應(yīng)由3名職工負(fù)責(zé)，被上訴人舉證不能，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

　　公司工會的情況說明，大部分是員工反映的情況和對法律規(guī)定的引用，沒有任何調(diào)查筆錄，不具有證明力。同時，這一說明的制作時間在仲裁之后，且公司有權(quán)對這份證據(jù)進行質(zhì)證。但本案中，工會組織出具的是情況說明，無法作為證據(jù)進行質(zhì)證。

　　原審法院判決對事實完全未予核實，嚴(yán)重違反了公平原則和證據(jù)規(guī)則，傾向3名職工，特提出上訴。勞方變更合同侵權(quán)

　　職工認(rèn)為，《勞動法》第26條第（三）項的適用有4個條件：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；致使原勞動合同無法履行；經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議；用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

　　公司單方面解除勞動合同不符合上述法律規(guī)定的要件。

　　1.公司2005年經(jīng)營情況良好，300人左右的企業(yè)盈利1.3億元，生產(chǎn)任務(wù)飽滿。

　　2.企業(yè)3個公司將合并，不意味著職工的勞動崗位會隨之消失。工會出具的情況說明證明，3名職工所在的車間目前仍正常生產(chǎn)，崗位仍存在，勞動合同完全可以繼續(xù)履行。且法律規(guī)定單位合并、分立，勞動合同可以由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行。

　　3.公司使用了300多名勞務(wù)工，企業(yè)一面成批解除包括被上訴人在內(nèi)的無固定期限老職工的勞動合同，一方面又安排勞務(wù)工頂替這些崗位，這一做法沒有法律依據(jù)。

　　4.公司稱多次告知并要求職工協(xié)商變更勞動合同，但我們一直不予答復(fù)，屬于消極拒絕。事實是公司從未與我們協(xié)商過變更勞動合同。原審?fù)彆r，公司作為證據(jù)提交的多份給被上訴人的通知絲毫看不出協(xié)商變更的內(nèi)容，通篇都是協(xié)商解除勞動合同的內(nèi)容。

　　5.依照法律規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)以企業(yè)所有的工作崗位與職工協(xié)商變更，而不是根據(jù)職工提交的簡歷去尋找崗位。即使被上訴人未提交簡歷，也不能視作放棄協(xié)商變更勞動合同的權(quán)利，更不能視作未就協(xié)商變更達成一致意見。

　　6.公司解除勞動合同未履行提前30日通知的法定義務(wù)。

　　被上訴人提交簡歷的第3天，收到公司書面協(xié)商解除勞動合同的通知。被上訴人不同意解除勞動合同，公司以協(xié)商解除合同未達成一致為由開具退工單，單方面解除勞動合同。整個過程中，公司根本沒有與我們協(xié)商變更崗位，而是一味強調(diào)協(xié)商解除，并利用其強勢地位單方解除了勞動合同，侵害了我們的合法權(quán)益。而且，公司沒有按照《工會法》的規(guī)定履行事先將理由通知工會的法定義務(wù)，在程序違反規(guī)定。

　　《勞動法》第17條第二款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。第23條規(guī)定，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。本案公司在與職工協(xié)商解決不成的情況下，單方解除了勞動合同，違反了這些規(guī)定。

　　被上訴人請求二審法院駁回上訴，維持原判。判決支持職工訴求

　　2006年8月7日，上海市第二中級法院對此案作出終審判決。

　　原審法院經(jīng)審理查明：開利公司工會出具的《關(guān)于湯留忠、魯修金、李涵慧崗位情況的說明》明確指出：“湯留忠原在車間目前仍在正常生產(chǎn)，原有兩個崗位，現(xiàn)仍有兩個，湯留忠被解除勞動合同后，由勞務(wù)工頂崗工作。魯修金所在的車間原有三個崗位，現(xiàn)仍有三個，魯修金被解除勞動合同后，由勞務(wù)工頂崗工作。李涵慧所在部門有三個崗位，后增至五個，現(xiàn)仍為五個，李涵慧被解除勞動合同后，由勞務(wù)工頂替。”

　　原審法院審理后認(rèn)為，開利公司稱企業(yè)合并，職工所在工作崗位不再存在，雙方就變更工作崗位未能達成一致意見，導(dǎo)致公司解除勞動合同。但公司無法證明雙方未能就變更工作崗位達成一致，即使職工未提交個人簡歷，亦不能視作放棄協(xié)商，更不能視作未就變更工作崗位達成一致意見。

　　另外，公司稱職工原所在金加工車間全部外包，故無崗位，而公司工會出具的證明則明確證明職工的工作崗位仍在，且由勞務(wù)工替代。

　　工會維護勞動者的合法權(quán)益，依法開展工作，勞動者申請仲裁或者提起訴訟，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。據(jù)此，原審法院認(rèn)為工會的證明，其效力高于公司自行提供的證明，且有工資單佐證，故對工會證明的事實予以確認(rèn)。

　　開利公司與無固定期限勞動合同職工解除合同后聘用勞務(wù)工，亦違反了法律規(guī)定。對于用人單位違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求其賠償自解除勞動合同之日起至勞動關(guān)系恢復(fù)時止本人的勞動報酬。

　　原審據(jù)此判決，撤銷公司解除勞動合同的決定，恢復(fù)與職工的勞動關(guān)系；開利公司應(yīng)自判決生效之日起十日內(nèi)支付被上訴人勞動合同解除期間的工資。

　　二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，原審法院查明的事實屬實。公司作為用人單位，在作出單方解除勞動合同等重大決定時，必須嚴(yán)格遵守《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)，不得以任何理由侵害勞動者的合法權(quán)益。

　　本案中，有證據(jù)證明職工所在的車間仍正常生產(chǎn)，其工作崗位仍然存在，而由勞務(wù)工頂崗工作。故公司所稱“三廠合并”，尚不足以構(gòu)成勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的法定情形。因此，公司以此為由解除與職工的勞動合同不符合法律規(guī)定，公司要求與職工解除勞動合同的主張，本院不予采納。

　　原審法院所作判決并無不當(dāng)，本院予以維持。公司的請求缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持，駁回上訴，維持原判。

　　以案說法

　　勞動爭議案件中證據(jù)的重要性

　　朱素寶

　　本案中，原審法院和二審法院依據(jù)工會組織的性質(zhì)和其他證據(jù)的佐證，確認(rèn)了工會證明事實的真實性，認(rèn)定公司單方解除勞動合同的行為違法，從而作出了有利于職工的判決?？梢哉f，工會出具的情況說明是對職工勝訴起決定性作用的關(guān)鍵證據(jù)。

　　律師界有一句行話，“打官司就是打證據(jù)”，說明證據(jù)對于訴訟的重要性。

　　《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》指出，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

　　根據(jù)上述規(guī)定，勞動爭議訴訟采取“誰主張，誰舉證”的一般舉證原則，但也有例外，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。《工傷保險條例》第十九條第二款規(guī)定，“職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄，考勤記錄，有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任……這些都是舉證責(zé)任倒置的有關(guān)規(guī)定。

　　在目前的勞動者維權(quán)案件中，由于信息不對稱，處于被領(lǐng)導(dǎo)、被管理地位的勞動者一旦提起勞動爭議仲裁、訴訟后，取證便難上加難。而用人單位則可以憑借其管理優(yōu)勢輕松取證，甚至可以隨意制造證據(jù)。信息不對稱也使勞動者，包括為勞動者維權(quán)的律師處于被動、尷尬的境地。筆者處理過一些案件后，對此深有體會。

　　在一工會主席遭打擊報復(fù)的案件中，單位為不支付年終獎，出具了一個工會主席年終獎考核為0元的文件，但工會主席手上有糾紛發(fā)生前經(jīng)單位考核確定發(fā)給其上年年終獎9萬多元的考核單，這一考核單的證明力明顯大于單位在糾紛發(fā)生后杜撰的考核文件。

　　在國企改制中，某困難企業(yè)職工要求特殊工種認(rèn)定，享受提前退休待遇，但該職工的檔案里沒有相關(guān)記錄，認(rèn)定比較困難。后職工翻出上世紀(jì)七十年代的工作手冊，已經(jīng)泛黃的紙上記錄著當(dāng)年的工作情況，社保部門據(jù)此認(rèn)定其從事過特殊工種的經(jīng)歷。

　　一農(nóng)婦在建筑工地食堂燒飯，天天工作，沒有休息。一天開晚飯時，該農(nóng)婦稱不舒服，回工地宿舍休息，后被發(fā)現(xiàn)時已經(jīng)。家屬要求享受，但建筑公司否認(rèn)與其存在勞動關(guān)系。家屬提起勞動爭議仲裁，單位不應(yīng)訴。家屬拿不出任何證據(jù)，其請求未獲支持。

　　這些案例足以說明證據(jù)的重要性，也提醒勞動者應(yīng)當(dāng)注意收集和保存涉及勞動關(guān)系和勞動標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。

　　勞動者應(yīng)該將平時拿到的此類資料，例如填寫的人事表格，單位發(fā)給的各類證件（工作證、出入證、操作證、乘車證、考勤卡、就餐卡等）、工資卡、工資條、獎勵證書、體檢表等收集保存好，建立自己的勞動檔案。有原件的盡量保存原件，原件要上交的可以保存復(fù)印件。一旦發(fā)生勞動爭議，這些不經(jīng)意就會隨手扔掉的東西往往就是最好的原始證據(jù)。何況建立勞動檔案并不難，稍微細(xì)心點兒就能做到。

　　維護職工合法權(quán)益是工會組織的基本職能。當(dāng)職工遇到困難時，工會組織應(yīng)當(dāng)像本案中的企業(yè)工會那樣，敢于為維護職工權(quán)益提供法律援助，出具相關(guān)證據(jù)。

　　此外，鑒于目前勞動者在信息不對稱中的劣勢，有關(guān)部門在立法時應(yīng)注意舉證責(zé)任的分配問題，通過立法傾斜求得平衡。