陳碩——重慶市第一中級(jí)人民法院民四庭審判長(zhǎng)，一級(jí)法官。專業(yè)方向?yàn)榉康禺a(chǎn)法和勞動(dòng)法。

　　「內(nèi)容提要」本文立足審判實(shí)踐，以審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中遇到的疑難問題為切入點(diǎn)進(jìn)行闡述，以求正方家。

　　「關(guān)鍵詞」 勞動(dòng)爭(zhēng)議 訴訟 疑難問題 探討

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、勞動(dòng)用工制度和社會(huì)保障制度改革的不斷深化，勞動(dòng)關(guān)系不斷發(fā)生新的變化，產(chǎn)生了許多新情況、新問題，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已經(jīng)成為民事審判中的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。本文擬就審判實(shí)踐中遇到的一些疑難問題作些探討。

　　一、在缺乏勞動(dòng)法本文所稱的勞動(dòng)法是從廣義的角度界定，指的是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系的法律規(guī)范的總和。 方面的實(shí)體處理依據(jù)時(shí)，可否適用民法本文所稱的民法也是從廣義的角度界定，指的是調(diào)整民事關(guān)系及其附隨一切關(guān)系的法律規(guī)范的總和，包括《民法通則》、《合同法》及最高院的相關(guān)司法解釋等。 以彌補(bǔ)勞動(dòng)法方面的空白

　　該問題是審判實(shí)踐中反映較為強(qiáng)烈的一個(gè)難題，之所以“反映較為強(qiáng)烈”，緣由于現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)不但較少和相對(duì)滯后，且缺乏系統(tǒng)性，已不能滿足調(diào)整我國勞動(dòng)關(guān)系的需要。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理中，如果將處理實(shí)體問題的依據(jù)局限在勞動(dòng)法和不違反國家法律、行政法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定并已向勞動(dòng)者公示的用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)無法可依，客觀現(xiàn)實(shí)迫切需要在勞動(dòng)法以外尋求到處理勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)體問題的依據(jù)；之所以“難”，緣由于勞動(dòng)法與民法畢竟是我國法律體系中兩個(gè)不同的法律部門，將民法作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)體問題的依據(jù)缺乏明確的法律規(guī)定。

　　目前的觀點(diǎn)中，多數(shù)意見對(duì)補(bǔ)充適用民法持肯定態(tài)度；少數(shù)意見則對(duì)補(bǔ)充適用民法持反對(duì)態(tài)度，主要理由除勞動(dòng)法與民法是我國法律體系中兩個(gè)不同的法律部門不應(yīng)混用外，還認(rèn)為勞動(dòng)法律關(guān)系具有較強(qiáng)的國家干預(yù)色彩，當(dāng)事人雙方的意志必須以國家意志為主導(dǎo)，民法中體現(xiàn)出來的合同自由等原則不完全適用。筆者贊同多數(shù)意見，之所以如此，原因主要有四個(gè)方面：1.勞動(dòng)法在我國法律體系中的地位決定了在缺乏勞動(dòng)法方面的實(shí)體處理依據(jù)時(shí)，可以補(bǔ)充適用民法。勞動(dòng)法的地位是指勞動(dòng)法與其他法律部門的相互關(guān)系，對(duì)于勞動(dòng)法的地位，目前的主流觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法是從民法中分離出來的，是民法的特別法，屬于民法之范疇，回滬明、高圣明主編：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》（上），人民法院出版社2004年8月第3版，第13頁。 在普通法沒有規(guī)定而特別法有規(guī)定的情況下，可以適用特別法的規(guī)定；2.目前勞動(dòng)法已不能滿足調(diào)整我國勞動(dòng)關(guān)系需要使補(bǔ)充適用民法具有現(xiàn)實(shí)意義。與其讓法官按照自己的理解去創(chuàng)設(shè)法律規(guī)則來裁判案件，還不如通過補(bǔ)充適用民法的方式來使案件的實(shí)體處理有法可依；3.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的性質(zhì)使類推適用民法的規(guī)定具有合理性。類推適用是指法官在法律未有規(guī)定時(shí)采用類似案件的法律規(guī)則來裁判案件。類推適用是各國法院裁判民事案件普遍采用的漏洞補(bǔ)充方法，在刑事裁判中不能采用梁彗星：《裁判的方法》，法律出版社2003年4月第1版，第156-157頁。 .勞動(dòng)爭(zhēng)議案件就其性質(zhì)而言，仍屬于大民事案件的范疇，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和其他類型的民事案件之間存在差別，但從某種關(guān)系上看具有類似性，在缺乏勞動(dòng)法方面的實(shí)體處理依據(jù)時(shí)，類推適用民法不失為一種解決問題的合理方案，當(dāng)然也是不得已而為之的方案；4.牽涉到民事法律關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的存在使適用民法具有必要性。例如合伙人承包經(jīng)營(yíng)期間招用的勞動(dòng)者發(fā)生工傷而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照最高院的司法解釋，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人，但對(duì)于作為承包方的合伙人如何擔(dān)責(zé)的問題靠勞動(dòng)法的規(guī)定顯然是不能解決的，只有適用民法中關(guān)于合伙的相關(guān)規(guī)定才能確定其連帶責(zé)任的承擔(dān)。同理如果合伙人之一發(fā)生工傷而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，也只能依據(jù)民法的規(guī)定才能確定其他合伙人的責(zé)任承擔(dān)。

　　當(dāng)然，補(bǔ)充適用民法必須慎重，必須符合兩個(gè)基本條件：1.確實(shí)缺乏勞動(dòng)法方面的實(shí)體處理依據(jù)；2.民法的補(bǔ)充適用不違背勞動(dòng)法的宗旨，即：補(bǔ)充適用民法的目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，而不是起相反的作用。至于在勞動(dòng)爭(zhēng)議的個(gè)案中是否補(bǔ)充適用民法，難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要法官們根據(jù)案件的具體情況去加以判斷，以達(dá)到法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一。

　　二、雇傭（勞務(wù)）、承攬和勞動(dòng)合同

　　在司法實(shí)踐中，雇傭、勞務(wù)、承攬和勞動(dòng)這四類合同同樣具有由一方提供勞務(wù)，另一方給付報(bào)酬的特征，要將其進(jìn)行區(qū)分具有很大的難度，審判實(shí)踐中希望能夠統(tǒng)一認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　“雇傭合同”是這四類合同中認(rèn)識(shí)分歧最大的一類，對(duì)其性質(zhì)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在質(zhì)的分歧，原因可能是多方面的，但“雇傭合同”的術(shù)語在我國僅出現(xiàn)在最高院《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條而其合法性在實(shí)體法上一直沒有得到明確而導(dǎo)致法律的缺位是其主要原因則是毋庸質(zhì)疑的。雇傭合同究竟應(yīng)歸屬于勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同一直是困擾勞動(dòng)法學(xué)理論和實(shí)務(wù)界多年的話題，主要的觀點(diǎn)有：1.雇傭合同就是勞動(dòng)合同。該觀點(diǎn)認(rèn)為，二者在內(nèi)涵與外延上完全一致，雇傭關(guān)系原由民法所調(diào)整，但隨著國家公權(quán)力的介入，雇傭關(guān)系的社會(huì)化程度越來越明顯，最終使雇傭關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系所取代，并逐漸步出民法，進(jìn)入社會(huì)法的調(diào)整領(lǐng)域黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2000年版，第133頁。 ；認(rèn)為雇傭合同就是勞動(dòng)合同的另一個(gè)理由就是，雇傭合同和勞動(dòng)合同強(qiáng)調(diào)的都是勞動(dòng)過程，有別于只強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)結(jié)果的勞務(wù)關(guān)系。一般而言，無論是雇傭還是勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)不可能是一次性而是持續(xù)性的，勞動(dòng)者只要按照用人單位（雇主）的指令親自履行勞動(dòng)義務(wù)，均有獲得報(bào)酬的權(quán)利，而勞務(wù)合同以交付勞動(dòng)成果為獲得報(bào)酬的權(quán)利。2.雇傭合同就是勞務(wù)合同。3.雇傭合同包含勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同，勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同是雇傭合同項(xiàng)下的子概念。

　　筆者贊同上述第二種觀點(diǎn)，即雇傭合同就是勞務(wù)合同，依據(jù)主要在于最高院《民事案件案由規(guī)定》（試行）第三十九類為“勞動(dòng)爭(zhēng)議”，第四十類為“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”（該總案由下無分案由），可見勞務(wù)（雇傭）合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議是并列案由，互不隸屬；勞務(wù)與雇傭案由具有同一性。在雇傭合同缺乏現(xiàn)行實(shí)體法依據(jù)的情況下，與最高院的案由規(guī)定不相沖突并將之作為依據(jù)具有合理性。

　　勞動(dòng)合同與雇傭（勞務(wù)）合同的本質(zhì)區(qū)別在于兩者受國家干預(yù)的程度不同。對(duì)前者國家常以強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同條款的內(nèi)容，例如：最低工資保障、工資的支付只能以貨幣而不能以股票、實(shí)物債券等形式按月支付給勞動(dòng)者本人等；而后者的雙方當(dāng)事人在合同條款的約定上自由協(xié)商的空間要寬闊得多。勞動(dòng)合同與雇傭（勞務(wù)）合同區(qū)分的外在特征有：

　　1.主體?！秳趧?dòng)法》所指的“勞動(dòng)者”與憲法中的勞動(dòng)人民是不同的概念，它具有特定的范圍，《勞動(dòng)法》對(duì)其采取的是列舉式立法模式且無兜底條款，必須是中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）》（征求意見稿）將“民辦非企業(yè)單位”納入了《勞動(dòng)法》意義上的用人單位的范疇。“民辦非企業(yè)單位”，按照民政部《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》的規(guī)定，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國有企業(yè)資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。 ；而雇傭（勞務(wù)）關(guān)系則包含了所有民事主體。作這種劃分的意義在于只有符合《勞動(dòng)法》條件的用人單位才可能與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，例如家庭與保姆形成的就不是勞動(dòng)關(guān)系。

　　2.隸屬。把握身份上的隸屬性有兩種理論或標(biāo)準(zhǔn)，一是控制標(biāo)準(zhǔn)論。該理論是學(xué)界通說，按此理論，勞動(dòng)者必須服從用人單位，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)監(jiān)督勞動(dòng)者的工作；二是組織標(biāo)準(zhǔn)論。它以勞動(dòng)者的工作是否為用人單位業(yè)務(wù)的組成部分來判定雙方是否存在隸屬關(guān)系。在我們看來，前述兩種理論都是從不同側(cè)面反映出的隸屬性的表象而非本質(zhì)，隸屬性的本質(zhì)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者必須是用人單位的職工，成為用人單位的一員，而雇傭關(guān)系中雇員不一定成為雇主職工。例如：長(zhǎng)期爭(zhēng)論不休的保險(xiǎn)公司和其業(yè)務(wù)員關(guān)系的性質(zhì)問題，筆者認(rèn)為，雖然保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員與保險(xiǎn)公司的工作關(guān)系松散，工作強(qiáng)度自由，不需遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律等，但由于其已經(jīng)成為了保險(xiǎn)公司的職工，加上保險(xiǎn)公司對(duì)其具有升職等行政管理權(quán)，其和保險(xiǎn)公司的關(guān)系應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)關(guān)系。

　　3.承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位承擔(dān)的法定義務(wù)比雇傭（勞務(wù)）關(guān)系中的雇主要多，包括應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同等，其最核心的義務(wù)之一就是必須按有關(guān)法律規(guī)定繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)五大社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是用人單位既是對(duì)社會(huì)也是對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，若用人單位不履行此項(xiàng)義務(wù)，不僅要依據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的規(guī)定承擔(dān)行政責(zé)任，且若給勞動(dòng)者造成了損失還要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；而雇傭（勞務(wù)）合同中雇主則無此強(qiáng)制性義務(wù)。

　　4.管理權(quán)。管理權(quán)的大小以及行使方式在不同的用人單位之間可能會(huì)存在很大的差異，因此很難用管理權(quán)范圍的寬窄、強(qiáng)度，以及行使方式模式來作為區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭（勞務(wù)）關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。但若用人單位具有對(duì)勞動(dòng)者違章違紀(jì)進(jìn)行行政處理的管理權(quán)（如對(duì)職工給予警告、記過、降職等處分權(quán)），又同時(shí)符合勞動(dòng)關(guān)系的其他特征，認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是不成問題的；但若用人單位沒有這項(xiàng)行政管理權(quán)并不意味著就非勞動(dòng)關(guān)系，例如個(gè)體工商戶就不可能對(duì)違反紀(jì)律的勞動(dòng)者給予警告、記過、降職等行政處分。因此，在認(rèn)定是否為勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不應(yīng)死扣該標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)靈活掌握。在雇傭（勞務(wù)）關(guān)系中，雇主雖對(duì)違章違紀(jì)的雇員有處理權(quán)（例如不再雇傭），但一般不含有給予雇員紀(jì)律處分的形式。

　　5.支付報(bào)酬。勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位對(duì)勞動(dòng)者可以依據(jù)自身情況決定工資、獎(jiǎng)金等方面的分配，例如《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第三十條就規(guī)定：企業(yè)有權(quán)決定適合本企業(yè)情況的工資形式和獎(jiǎng)金分配辦法。另外，用人單位還須按照《勞動(dòng)法》第四十六條第一款的規(guī)定遵循按勞分配、同工同酬的原則以及當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定等；而雇傭（勞務(wù)）合同中雇主向雇員支付的報(bào)酬完全由雙方協(xié)商確定，雇員得到的是事先約定的報(bào)酬，沒有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、按月以貨幣形式發(fā)放等限制。

　　相對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與雇傭（勞務(wù)）關(guān)系的區(qū)分而言，勞動(dòng)關(guān)系與承攬關(guān)系的區(qū)別要稍明顯一些，勞動(dòng)關(guān)系與雇傭（勞務(wù)）關(guān)系區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)中的勞動(dòng)關(guān)系方面的內(nèi)容同樣適用于與承攬關(guān)系的區(qū)分。主要有：1.主體。勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位有明確的限制；承攬關(guān)系中的定作人與承攬人則沒有這方面的限制。2.隸屬。勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位與勞動(dòng)者工作中存在支配與服從的關(guān)系，而承攬關(guān)系中的承攬人工作中具有相對(duì)獨(dú)立性，可以自由支配工作時(shí)間，并以自己的設(shè)備承擔(dān)危險(xiǎn)責(zé)任。之所以如此，是因?yàn)閯趧?dòng)合同是以勞動(dòng)者提供勞動(dòng)為履行內(nèi)容而承攬合同是以交付工作成果為履行內(nèi)容。3.報(bào)酬。勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位給付勞動(dòng)者的報(bào)酬是以比較固定的定期（如按周或月等）支付工資的形式，而承攬關(guān)系中定作人給付承攬人的報(bào)酬期限若沒有約定或約定不明確，依照《合同法》第六十一條的規(guī)定仍不能確定的，則為交付工作成果時(shí)支付。這也跟勞動(dòng)合同是以勞動(dòng)者提供勞動(dòng)為履行內(nèi)容而承攬合同是以交付工作成果為履行內(nèi)容有關(guān)。4.造成他人損害的對(duì)外承擔(dān)責(zé)任的主體。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者是受用人單位的指揮、支配和安排而工作，是執(zhí)行職務(wù)的行為，在這樣的情況下，要求勞動(dòng)者承擔(dān)工作過程中造成他人損害的法律后果對(duì)勞動(dòng)者而言顯然不合理，該責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)，而承攬人在承攬過程中具有獨(dú)立性，其有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況自由安排自己的工作時(shí)間和方式，讓其承擔(dān)對(duì)工作過程中造成他人損害的法律后果并無不當(dāng)。

　　需要說明的是：為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，相關(guān)的司法解釋、勞動(dòng)和社會(huì)保障部的部門規(guī)章為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益而制定了一些特別規(guī)定，對(duì)前述理論上的區(qū)分有所突破，例如：理論上，勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者是用人單位的職工，成為用人單位的一員，用人單位與勞動(dòng)者工作中存在支配與服從、管理與被管理的關(guān)系，但勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年5月25日頒布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第四條“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任”的規(guī)定，顯然對(duì)理論上勞動(dòng)關(guān)系的界定進(jìn)行了質(zhì)的突破。理論上的區(qū)分不能代替現(xiàn)實(shí)的法律規(guī)定，對(duì)這些特別規(guī)定，應(yīng)予以重視。在現(xiàn)實(shí)生活中，每一種法律關(guān)系與其他法律關(guān)系之間的區(qū)別并不像上述理論上的區(qū)分那樣標(biāo)準(zhǔn)，特別是越到邊緣地帶，界限就越模糊，只有結(jié)合具體情況，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，才有可能掌握正確的方向。

　　三、仲裁時(shí)效

　　“仲裁時(shí)效”的提法不一定準(zhǔn)確，更不是唯一的提法，勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的提法為“仲裁申訴時(shí)效”、最高院法釋［2001］14號(hào)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》提法為“仲裁申請(qǐng)期間”，司法實(shí)踐中的提法還有“申請(qǐng)仲裁時(shí)效”等。提法的統(tǒng)一并非我們所能解決的問題，也不是最急需的，我們急需統(tǒng)一的是：對(duì)幾種典型、常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)如何確定？

　　關(guān)于仲裁時(shí)效起算點(diǎn)，《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。但是，對(duì)于“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”的理解，歷來在審判實(shí)踐中對(duì)其爭(zhēng)議極大。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是指雙方當(dāng)事人實(shí)際發(fā)生爭(zhēng)議之日，若當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害但雙方并未發(fā)生爭(zhēng)議，仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)不能開始計(jì)算。該觀點(diǎn)雖然缺乏現(xiàn)行的法律規(guī)定，但最高院主辦的《人民司法》的“司法信箱”答復(fù)相關(guān)問題時(shí)認(rèn)為“這里應(yīng)注意期限的起算點(diǎn)是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，如果僅有企業(yè)拖欠職工工資的事實(shí)，但雙方并無爭(zhēng)議，則不發(fā)生60日期限的起算問題”最高院機(jī)關(guān)刊《人民司法》2002年第4期，第77頁。 ；《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）》（征求意見稿）也有類似的規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，是指用人單位拒絕支付債務(wù)或者承諾支付債務(wù)的期限屆滿之日”；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。該觀點(diǎn)的法律依據(jù)在于《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第85條的規(guī)定?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條結(jié)束了這種爭(zhēng)論，將其明確為“從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”，只不過將仲裁的時(shí)效期限延長(zhǎng)到1年。我們認(rèn)為，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》這樣規(guī)定是合理的，因?yàn)椋簞趧?dòng)爭(zhēng)議畢竟不同于普通民事糾紛，將“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”理解為“權(quán)利受到侵害之日”忽視了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間處于弱勢(shì)地位的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，助長(zhǎng)某些用人單位更加變本加厲地拖欠工人工資等，弊端太大，與《勞動(dòng)法》的立法精神相沖突；另外，從實(shí)務(wù)的角度，若對(duì)本來就短的仲裁時(shí)效的起算理解為“權(quán)利受到侵害之日”，勞動(dòng)者可能會(huì)因?yàn)閾?dān)心超過時(shí)效而使本來可以通過延緩一段時(shí)間得以解決的糾紛（例如用人單位暫時(shí)效益不好而無法按月發(fā)放工資，但延緩一段時(shí)間待用人單位情況好轉(zhuǎn)之后可以補(bǔ)足工資）涌入仲裁機(jī)構(gòu)和法院，不僅浪費(fèi)司法資源，而且可能激化勞動(dòng)者和用人單位的矛盾，不利于和諧穩(wěn)定。

　　對(duì)以下幾種典型、常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)，筆者認(rèn)為宜這樣確定：

　　1.勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付拖欠的工資的，在用人單位未明確拒絕支付前，申請(qǐng)仲裁期間不應(yīng)起算。獲得工資是勞動(dòng)者的重要和基本權(quán)利，直接關(guān)涉勞動(dòng)者及其供養(yǎng)親屬的生存權(quán)。不可否認(rèn)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是，在當(dāng)今，由于多種原因（例如建筑企業(yè)由于工程款被開發(fā)商拖欠，直接導(dǎo)致建筑企業(yè)勞動(dòng)者的工資難以兌現(xiàn)），用人單位拖欠勞動(dòng)者工資的行為并非個(gè)別現(xiàn)象?！秳趧?dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放，按此工資發(fā)放的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位沒按月發(fā)放工資，勞動(dòng)者就知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到了侵害，如果將勞動(dòng)者請(qǐng)求仲裁的時(shí)效從此時(shí)開始起算，難以得到社會(huì)的理解和支持。要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或訴訟的手段討要工資，根本不符合實(shí)際。從勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)倫理上講，勞動(dòng)者對(duì)用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)困難等原因造成的一時(shí)不能及時(shí)發(fā)放工資要有一個(gè)合理的容忍度，因此，對(duì)拖欠工資的時(shí)效保護(hù)要從寬胡仕浩：“審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的幾個(gè)爭(zhēng)論問題輯要”，載《法律適用》2005年第9期，第62頁。 ，“勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付拖欠的工資的，在用人單位未明確拒絕支付前，申請(qǐng)仲裁期間不應(yīng)起算”的方案更為合理。當(dāng)然，如果勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》“勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”的規(guī)定執(zhí)行。

　　2.勞動(dòng)者仲裁或訴訟過程中發(fā)現(xiàn)弄錯(cuò)了用人單位，此時(shí)離勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日已超過申訴時(shí)效，勞動(dòng)者與查明的用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效從勞動(dòng)者開始知道或應(yīng)當(dāng)知道與其發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的用人單位之日起算。當(dāng)今社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，勞動(dòng)法律法規(guī)也不夠系統(tǒng)，勞動(dòng)者在仲裁和訴訟中弄錯(cuò)用人單位的情況在實(shí)踐中客觀存在。例如，在勞務(wù)派遣的情形下，到底是將派遣單位還是將要派單位列為用人單位，各地仲裁機(jī)構(gòu)和法院本身可能就存在不同的認(rèn)識(shí)和做法，我們不能奢求勞動(dòng)者在此問題上都能夠準(zhǔn)確無誤，若勞動(dòng)者與查明的用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)以前一仲裁的起算點(diǎn)為標(biāo)準(zhǔn)，不利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。因此，對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)采取較為寬松的態(tài)度，即使參照勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第85條的規(guī)定，也作了有利于勞動(dòng)者的理解，即：該規(guī)定中的“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”應(yīng)包括勞動(dòng)者開始知道或者應(yīng)當(dāng)知道與其發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的用人單位之日這種情形。

　　3.用人單位不能證明其解除勞動(dòng)合同糾紛的時(shí)間，仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)為勞動(dòng)者主張權(quán)利之日。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為見原勞動(dòng)部1995年頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第26條。 .隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，就業(yè)崗位的增多，勞動(dòng)者和用人單位爭(zhēng)議的往往不再是勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)維持，而是解除勞動(dòng)合同的法律后果，使得勞動(dòng)合同的解除時(shí)間成為這些案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)，解除時(shí)間不一致，用人單位支付工資和計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的期限等就不一致，有時(shí)還涉及到勞動(dòng)者發(fā)生了傷亡事故是否屬于工傷的認(rèn)定和用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)等等。按照最高院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的時(shí)間由用人單位舉證，但審判實(shí)踐中，用人單位不能證明其解除勞動(dòng)合同的時(shí)間比較常見，而現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)合同的解除有其復(fù)雜的原因及情形，仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)如何確定需要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，將其定位于“勞動(dòng)者主張權(quán)利之日”有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

　　四、勞務(wù)派遣（又稱為“勞動(dòng)派遣”）

　　勞務(wù)派遣這種就業(yè)形式最早在歐美、日本等國興起，在我國大陸尚屬于新生事物，目前大陸主要存在于家政、保安等行業(yè)。它是指，勞務(wù)派遣單位根據(jù)要派單位的需要，由勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者到要派單位工作的用工方式。比較典型的勞務(wù)派遣模式為：勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中，由要派單位進(jìn)行管理，而其報(bào)酬等由要派單位撥付給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣由于涉及到要派單位、受派勞動(dòng)者、派遣單位三方主體，法律關(guān)系性質(zhì)復(fù)雜，在我們整理歸納了相關(guān)資料，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣在以下兩個(gè)大的方面存在不同的認(rèn)識(shí)：

　　1.受派勞動(dòng)者是一重還是雙重勞動(dòng)關(guān)系？一種觀點(diǎn)認(rèn)為：一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣也不例外。在此前提下，又分為兩種完全相反的看法：一種看法認(rèn)為，要派單位與受派勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位只是提供勞務(wù)的服務(wù)中介機(jī)構(gòu)而不是與受派勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，主要理由在于：勞動(dòng)關(guān)系的形成必須是勞動(dòng)者一方加入某一個(gè)要派單位，作為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動(dòng)，遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則；要派單位則必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬，提供工作條件，而作為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，究其本身的職責(zé)應(yīng)是一種服務(wù)機(jī)構(gòu)，即向要派單位提供勞務(wù)，并向要派單位收取中介費(fèi)或代理費(fèi)，作為被提供勞務(wù)的勞動(dòng)者并不是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提供勞動(dòng)，也不是遵守勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)紀(jì)律，要派單位才是接受勞動(dòng)的主體。另一種看法認(rèn)為，派遣單位與受派勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，要派單位與受派勞動(dòng)者形成勞務(wù)關(guān)系，主要理由在于：受派勞動(dòng)者受派前就與派遣單位形成了勞動(dòng)關(guān)系，因一個(gè)勞動(dòng)者不能同時(shí)與兩個(gè)單位保持勞動(dòng)關(guān)系，故受派勞動(dòng)者與要派單位只能形成勞務(wù)關(guān)系。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，受派勞動(dòng)者存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，即派遣單位與要派單位分別與受派勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，理由：“一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系”是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，在當(dāng)今，該觀點(diǎn)被全方位的突破。勞務(wù)派遣相對(duì)于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系具有兩個(gè)顯著特征：（1）要派單位的拆分，即由單一的用工主體拆分為名義用工主體與實(shí)際用工主體。受派勞動(dòng)者在要派單位的指揮和監(jiān)督下為要派單位提供勞動(dòng)，要派單位是實(shí)際用工主體，雖然受派勞動(dòng)者與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，但派遣單位沒有組織和管理受派勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程，因而是名義上的用工主體。（2）管理模式分離，即生產(chǎn)勞動(dòng)事務(wù)和非生產(chǎn)勞動(dòng)事務(wù)管理相分離。要派單位負(fù)責(zé)受派勞動(dòng)者的工作崗位安排、工作任務(wù)分配、工作安全防范等生產(chǎn)勞動(dòng)方面的管理，而派遣單位負(fù)責(zé)受派員工的錄用、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)等非生產(chǎn)勞動(dòng)方面的管理，因而兩種管理分離到兩個(gè)不同用工主體。由于派遣勞務(wù)關(guān)系的特殊性，因而一重勞動(dòng)關(guān)系理論雖然符合規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，但與實(shí)踐卻會(huì)發(fā)生一定程度的脫節(jié)。

　　2.雇主（用人單位）責(zé)任的承擔(dān)。對(duì)雇主（用人單位）責(zé)任的承擔(dān)問題，存在不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度，應(yīng)讓派遣單位與要派單位承擔(dān)連帶責(zé)任，至于派遣單位與要派單位的內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)問題，由于派遣單位負(fù)責(zé)非生產(chǎn)勞動(dòng)管理，因而其要承擔(dān)該管理過程中的支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等用人單位的責(zé)任；而派遣單位負(fù)責(zé)勞動(dòng)管理，因而要承擔(dān)保障勞動(dòng)安全等用人單位的責(zé)任。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，與勞動(dòng)過程中人身關(guān)系有關(guān)的工作時(shí)間和勞動(dòng)安全衛(wèi)生問題，發(fā)生爭(zhēng)議的可以直接告要派單位，而與勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止、招退工相關(guān)的爭(zhēng)議則應(yīng)告派遣公司。在爭(zhēng)議性質(zhì)不明確的情況下，受派勞動(dòng)者可選擇其中一個(gè)單位或?qū)⒍吡袨楣餐桓妗?/p>

　　《勞動(dòng)合同法》第五十八條肯定了派遣單位為用人單位，結(jié)束了前述爭(zhēng)論。對(duì)此，筆者深表贊同，理由：（1）雖然現(xiàn)實(shí)生活中一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情況已屢見不鮮，例如勞動(dòng)者一天之內(nèi)打幾份工，但一般而言，一個(gè)勞動(dòng)者在同一勞動(dòng)過程中只能形成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。（2）有利于明確用人單位，使勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)不至于因派遣單位和要派單位相互推諉而權(quán)益受損。（3）讓派遣單位作為勞動(dòng)者的用人單位，并不排除勞動(dòng)者依據(jù)民法的規(guī)定向受派單位主張權(quán)利從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，例如在勞動(dòng)者遭受受派單位侵權(quán)的情況下，勞動(dòng)者可向受派單位提起侵權(quán)之訴。按照2005年12月24日首次提請(qǐng)全國人大常委會(huì)審議的《勞動(dòng)合同法》（草案）的規(guī)定，勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。“為勞動(dòng)者維權(quán)打造新武器-勞動(dòng)合同法草案焦點(diǎn)問題解讀”，載《人民法院報(bào)》2005年12月27日第1版。 該規(guī)定雖屬于草案，但可作為參考。（4）只將派遣單位確定為受派勞動(dòng)者的用人單位，在目前是否允許存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)論尚未形成定論的情況下，可以避免如何解決實(shí)踐中諸如雙重勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)保險(xiǎn)帳號(hào)等難題，并與《勞動(dòng)法》第九十九條“用人單位召用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”相協(xié)調(diào)。（5）將派遣單位確定為受派勞動(dòng)者的用人單位，與勞動(dòng)者系被派遣單位直接招用并受派遣單位的派遣到要派單位工作、勞動(dòng)關(guān)系并沒改變的狀況相符。

　　在確定了勞務(wù)派遣僅在派遣單位與受派勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位責(zé)任的承擔(dān)主體也就不言自明了。

　　五、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

　　當(dāng)前，最高院比較重視對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律適用問題的調(diào)研。2005年6月，在福建省福州市召開了“全國部分城市勞動(dòng)爭(zhēng)議審判實(shí)務(wù)研討會(huì)”此次研討會(huì)邀請(qǐng)了關(guān)懷、王全興等國內(nèi)部分知名勞動(dòng)法專家和部分大城市的高、中級(jí)法院參加，重慶市第一中級(jí)人民法院系被邀請(qǐng)參加此次研討會(huì)的法院之一。 ，在該次研討會(huì)中，將“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”作為一項(xiàng)專題進(jìn)行了研討。之所以如此，可能是基于以下原因：1.“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的認(rèn)定缺乏明確的法律規(guī)定；2.司法實(shí)踐中一直沒形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；3.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)于簽訂有合法勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系而言，由于法律關(guān)系雙方主體的權(quán)利義務(wù)具有不確定性，與勞務(wù)關(guān)系等民事法律關(guān)系更易混淆。

　　關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題?！蹲罡咴宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）》（征求意見稿）將其歸納為：“勞動(dòng)者的工作內(nèi)容明確；用人單位給勞動(dòng)者確定的工資性勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位提供了基本的勞動(dòng)條件”，我們認(rèn)為，這種界定本身并無不當(dāng)之處，但尚不能完全反映事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征在于：1.它是勞動(dòng)關(guān)系而不是勞務(wù)等其他法律關(guān)系，這意味著它必須符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。2.作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，與簽訂有合法勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系相比，它欠缺的僅是書面勞動(dòng)合同的形式。因此，基于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的前述第一個(gè)本質(zhì)特征，作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者必須符合法律規(guī)定，即“主體合格”和“有償提供勞動(dòng)力和有償使用勞動(dòng)力，否則只是形成幫工關(guān)系”；基于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的前述第二個(gè)本質(zhì)特征，“雙方意思表示明確，即以相互間獲得勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為目的”也應(yīng)成為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者因無效勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的關(guān)系是否屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題，司法實(shí)踐中有人依據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條第一款“勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，認(rèn)為最高院的態(tài)度是將無效勞動(dòng)合同產(chǎn)生的關(guān)系作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待，因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)仍要參照一定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。我們認(rèn)為這種觀點(diǎn)值得商榷，理由在于：1.如前所述，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與簽訂有合法勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系相比，它欠缺的僅是書面勞動(dòng)合同的形式要件而非實(shí)質(zhì)要件，如果欠缺的實(shí)質(zhì)要件，那就只能是其他關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，例如：用人單位違反規(guī)定召用未滿16歲的未成年人做工，在用人單位與童工之間只能形成非法用工關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系；又比如：未辦理登記的家庭小作坊不是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位，其與勞動(dòng)者之間即使簽訂有“勞動(dòng)合同”，也不能形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2.無效勞動(dòng)合同的法律后果決定了其有別于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。無效勞動(dòng)合同自始就沒有法律效力，不受國家法律的確認(rèn)和保護(hù)。若將無效勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的關(guān)系作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系看待，那么勢(shì)必用人單位還有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，這無疑與《勞動(dòng)法》第十八條第二款“無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力”的規(guī)定相悖。無效勞動(dòng)合同的法律后果主要是恢復(fù)原來的狀態(tài)、賠償損失和收繳國庫回滬明、高圣明主編：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》（上），人民法院出版社2004年8月第3版，第416頁。 ，最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條第一款“勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定只不過是“恢復(fù)到原來的狀態(tài)”的體現(xiàn)；《勞動(dòng)法》第九十七條“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”就是“賠償損失”法律后果的法律依據(jù)。

　　六、工傷認(rèn)定的職權(quán)

　　工傷是國際上通用的術(shù)語，是指勞動(dòng)者在工作中所遇到的意外傷害事故和職業(yè)病傷害。法律對(duì)工傷認(rèn)定有法定期限的限制，超過了工傷認(rèn)定的法定期限，工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)-勞動(dòng)保障行政部門不予作出工傷認(rèn)定，或者勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定勞動(dòng)者不屬于工傷，在此兩種情形下，人民法院能否根據(jù)查明的事實(shí)直接作出工傷認(rèn)定？對(duì)此，長(zhǎng)期以來一直存在爭(zhēng)議。

　　要解決前述第一個(gè)問題，必須首先界定工傷認(rèn)定時(shí)限規(guī)定的性質(zhì)，對(duì)此，《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》和《工傷保險(xiǎn)條例》作出了不同的規(guī)定?！镀髽I(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第十條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自工傷事故發(fā)生之日或者職業(yè)病確診之日起15日內(nèi)。向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政機(jī)關(guān)提出工傷報(bào)告。工傷職工或其親屬應(yīng)當(dāng)自工傷事故發(fā)生之日或者職業(yè)病確診之日起，15日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政機(jī)關(guān)提出工傷保險(xiǎn)待遇申請(qǐng)。遇有特殊情況，申請(qǐng)期限可以延長(zhǎng)至30日。但這里的申報(bào)時(shí)間限制顯然不是法律上的時(shí)效。勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳于2002年4月22日以勞社廳函（2002）159號(hào)明確答復(fù)：第十條中的“15日”、“30日”的期限規(guī)定不是申請(qǐng)工傷保險(xiǎn)待遇的時(shí)效。對(duì)于超出這一期限的工傷職工或其親屬提出的工傷保險(xiǎn)待遇申請(qǐng)，勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)受理?！豆ｋU(xiǎn)條例》第十七條作了新的規(guī)定，該條第1款規(guī)定：職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。第二款規(guī)定：用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。值得注意的是，勞動(dòng)部權(quán)威解答認(rèn)為，這里的“1年”為申請(qǐng)工傷認(rèn)定的時(shí)效，超過了這一期限，當(dāng)事人即喪失了申請(qǐng)權(quán)，從法律角度講也就喪失了最終享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。但是如果其所在單位自愿履行應(yīng)該由單位承擔(dān)的責(zé)任，職工也可以享受到應(yīng)由單位支付的那部分待遇對(duì)此問題，勞動(dòng)部王進(jìn)東副部長(zhǎng)在2000年全國工傷保險(xiǎn)制度座談會(huì)上的講話提出。 .從以上規(guī)定的權(quán)威解釋來看，超過了法定期限，勞動(dòng)保障行政部門將不予作出工傷認(rèn)定，勞動(dòng)者就喪失了最終享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。

　　要解決前述第二個(gè)問題，必須首先界定工傷認(rèn)定的性質(zhì)。工傷認(rèn)定是具體行政行為，屬于勞動(dòng)保障行政部門的職權(quán)。如果有關(guān)單位或個(gè)人對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服，可以依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第五十三條第（一）項(xiàng)的規(guī)定申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。如果勞動(dòng)保障行政部門不受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)，有關(guān)單位或個(gè)人可依據(jù)《工傷認(rèn)定辦法》第十九條等規(guī)定申請(qǐng)行政復(fù)議或提起行政訴訟。法院在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，無權(quán)對(duì)勞動(dòng)者是否構(gòu)成工傷作出認(rèn)定，也無權(quán)改變勞動(dòng)保障行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論。

　　基于以上認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)者在不能提供工傷認(rèn)定的情況下起訴到法院要求享受工傷保險(xiǎn)待遇，法院無權(quán)對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行實(shí)體審理，只能以當(dāng)事人未經(jīng)工傷認(rèn)定的法定程序而裁定不予受理或駁回起訴。

　　七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金能否同時(shí)適用

　　“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”在香港《雇傭條例》里面被稱為“遣散費(fèi)”，在我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》里面被稱為“資遣費(fèi)”，在法國《勞動(dòng)法典》里面被稱為“辭退補(bǔ)償金”。它是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。劉京州：“淺議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，//www.Journal.net.cn/.實(shí)行勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，目的是為了勞動(dòng)者在被解除勞動(dòng)合同以后，尋找到新的工作以前，基于生活開支有必要的保障，或者有能力繼續(xù)醫(yī)治疾病。回滬明、高圣明主編：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》（上），人民法院出版社2004年8月第3版，第481頁。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要集中規(guī)定在勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，其他零散的規(guī)定有《勞動(dòng)法》、勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》、勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》以及勞動(dòng)部辦公廳的一些復(fù)函。從這些規(guī)定可以看出，除了因勞動(dòng)者違紀(jì)、違法用人單位解除勞動(dòng)合同的以外，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體包括三種情況：1.經(jīng)過雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；2.用人單位根據(jù)客觀原因而非勞動(dòng)者的主觀原因解除勞動(dòng)合同；3.用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動(dòng)合同的。違約金，是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同中約定的任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的支付一定數(shù)量金錢給對(duì)方的違約責(zé)任方式。

　　司法實(shí)踐中，有人認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)就是違約金，因此支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以不再承擔(dān)違約責(zé)任。我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金性質(zhì)完全不同，可以同時(shí)適用。其性質(zhì)差別主要體現(xiàn)在：（一）從相關(guān)規(guī)定來看，無論用人單位是否有過錯(cuò)，只要符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定條件，就要承擔(dān)支付義務(wù)，因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不屬于違約金的性質(zhì)，更不是由勞動(dòng)者與用人單位預(yù)先約定；另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位的單方義務(wù)，而違約金則是勞動(dòng)者和用人單位預(yù)先在勞動(dòng)合同中約定的雙方義務(wù)；（二）違約金的功能主要在于賠償守約方因?qū)Ψ竭`約而遭受到的損失，因此其具體數(shù)額以具體損失為平衡的基點(diǎn)，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者對(duì)用人單位作出的貢獻(xiàn)，跟勞動(dòng)者在用人單位不間斷的工作年限有關(guān)，與勞動(dòng)者受到的損失大小無關(guān)。若是解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致的違約金的計(jì)算應(yīng)該以未履行的勞動(dòng)合同的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算是以已經(jīng)履行完畢的年限為標(biāo)準(zhǔn)。

　　八、國有企業(yè)作為用人單位讓職工內(nèi)退的法律效力

　　所謂職工內(nèi)退，是指勞動(dòng)者未到法定退休年齡，但根據(jù)有關(guān)規(guī)定退出工作崗位休養(yǎng)，到法定退休年齡再辦理退休手續(xù)的情況。目前，國有企業(yè)通過下文件“一刀切”的方式讓職工內(nèi)退的現(xiàn)象比較普遍，其法律效力在理論界和實(shí)務(wù)界存在認(rèn)識(shí)上的分歧。認(rèn)為其有效的理由主要在于讓職工內(nèi)退是企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)，應(yīng)予以保護(hù)。我們認(rèn)為，國有企業(yè)作為用人單位讓職工內(nèi)退是否具有法律效力不能一概而論。國有企業(yè)職工內(nèi)退的現(xiàn)有法律依據(jù)主要是《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》和圍繞該規(guī)定的勞動(dòng)和社會(huì)保障部的一些解釋，該《規(guī)定》第九條規(guī)定“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)”，由此規(guī)定可看出，國有企業(yè)讓職工內(nèi)退須符合四個(gè)條件：1.企業(yè)存在富余職工；2.職工距退休年齡不到五年；3.本人申請(qǐng)；4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。若不同時(shí)具備前述4個(gè)條件，職工內(nèi)退不具有法律效力。

　　我們對(duì)《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》的理解：1.讓職工內(nèi)退的目的在于分留富余職工而不能用于其他，例如在無富余職工的情況下，內(nèi)退被作為讓一些年齡偏大的勞動(dòng)者退出工作崗位的手段，這不符合《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》的立法目的；2.職工內(nèi)退有法定的年齡限制，即只能距退休年齡不到五年。以退休年齡為60歲為例，內(nèi)退的適用年齡范圍只能控制在55歲之后；3.內(nèi)退之所以要求勞動(dòng)者本人申請(qǐng)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，是因?yàn)槁毠?nèi)退是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條第一款“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”的規(guī)定來進(jìn)行，本人申請(qǐng)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)是平等自愿、協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的具體形式和體現(xiàn)。至于讓職工內(nèi)退是企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)體現(xiàn)的觀點(diǎn)，我們不予采納的理由除《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》對(duì)內(nèi)退的限制以外，還有：1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)不能侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，即不得違法；2.職工內(nèi)退是否屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)本身就值得商榷。

　　九、復(fù)轉(zhuǎn)軍人與安置單位之間就安置問題發(fā)生的糾紛是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　在重慶市2004年出現(xiàn)過這樣的一個(gè)真實(shí)案例，某復(fù)轉(zhuǎn)軍人被有關(guān)部門安置到重慶某單位工作，而該單位拒絕接受。該復(fù)轉(zhuǎn)軍人能否以該單位為被訴人，通過提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟的方式保護(hù)其權(quán)利。

　　上述問題的實(shí)質(zhì)在于復(fù)轉(zhuǎn)軍人與安置單位之間就安置問題發(fā)生的糾紛是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議？對(duì)此，最高院以（2004）民一他字第15號(hào)函復(fù)中予以了明確，該爭(zhēng)議是安置爭(zhēng)議，不是《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)爭(zhēng)議。主要理由是：復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置是以國家政策為依據(jù)，各單位按照國家指令性安置計(jì)劃進(jìn)行。依據(jù)《兵役法》、國務(wù)院《退伍義務(wù)兵安置條例》的規(guī)定，安置單位與復(fù)轉(zhuǎn)軍人的關(guān)系是安置與被安置的關(guān)系，不是《勞動(dòng)法》規(guī)定的在“平等自愿、協(xié)商一致”基礎(chǔ)上建立的勞動(dòng)關(guān)系，復(fù)轉(zhuǎn)軍人與安置單位之間之間就安置問題發(fā)生的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　根據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第一條的規(guī)定，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件為勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同中或在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中所發(fā)生的糾紛，它是建立在勞動(dòng)法律關(guān)系基礎(chǔ)之上的權(quán)利義務(wù)糾紛。按《兵役法》第五十六條第一款第（二）項(xiàng)及國務(wù)院《退伍義務(wù)兵安置條例》的規(guī)定，家居城鎮(zhèn)的退伍士兵，享有由國家安排工作的權(quán)利，但這種權(quán)利是通過國家的指令性安置計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，也就是說安置與被安置法律關(guān)系不是勞動(dòng)合同的內(nèi)容最高院民事審判第一庭編：《中國民事審判前沿》2005年第1集，法律出版社2005年1月第1版，第248頁。 ；我們認(rèn)為還有另外的一個(gè)理由：人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件為勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同中或在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中所發(fā)生的糾紛，而復(fù)轉(zhuǎn)軍人與安置單位之間的勞動(dòng)關(guān)系并未建立，因此復(fù)轉(zhuǎn)軍人與安置單位之間就安置問題發(fā)生的糾紛不屬于《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。

　　十、離退休人員與新的用人單位關(guān)系的性質(zhì)

　　勞動(dòng)者離休或退休后，被其他單位聘用，其與新的用人單位究竟是形成勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系？司法實(shí)踐中認(rèn)識(shí)不一致。有的法院按照勞動(dòng)關(guān)系處理，理由是：離退休人員雖然有這一特殊身份，但他完全可以作為一般自然人與用人單位建立新的勞動(dòng)關(guān)系；有的法院按照勞務(wù)關(guān)系處理，理由是：離退休人員二次就業(yè)，其年齡不符合我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律及政策的規(guī)定，既然離休或退休，證明其已不符合我國勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)條件，因此與新的用人單位只能形成勞務(wù)關(guān)系鄭慧君：“離退休人員人身損害賠償淺議”，載《人民司法》2005年第11期，第17-18頁。

　　我們認(rèn)為：1.法律法規(guī)只有作為勞動(dòng)者年齡的下限而無上限規(guī)定，國家規(guī)定法定離退休年齡的意義在于勞動(dòng)者在年老時(shí)獲得幫助和補(bǔ)償以滿足其基本生活需求的法定條件，而非禁止勞動(dòng)者再次就業(yè)的條件，因此將勞動(dòng)者已達(dá)到離退休年齡作為勞動(dòng)者與新的用人單位只能形成勞務(wù)關(guān)系的理由不能成立；2.離退休人員與新的用人單位只能建立勞務(wù)關(guān)系而不能建立勞動(dòng)關(guān)系的主要理由在于，勞動(dòng)者離休或退休后，雖然法律不禁止其再就業(yè)，但其已不是《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)者，其所從事的勞動(dòng)也不再是《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)，其和新用人單位的關(guān)系不受《勞動(dòng)法》的調(diào)整，勞動(dòng)者不可能也不應(yīng)該享受《勞動(dòng)法》上的基本權(quán)利，一個(gè)顯著的例證就是，新的用人單位和離退休人員不需承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)。因此，從邏輯上來看，將離退休人員與新的用人單位的關(guān)系界定為勞務(wù)關(guān)系比界定為勞動(dòng)關(guān)系更符合邏輯。

　　十一、用人單位沒有為職工辦理工傷保險(xiǎn)，職工發(fā)生了工傷事故，權(quán)利如何保護(hù)

　　在民事審判實(shí)踐中，對(duì)因人身損害引發(fā)的賠償糾紛的處理，首先需要確定其性質(zhì)到底是屬于工傷損害還是屬于一般人身損害賠償，該前提的解決直接涉及到是否需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁前置、適用的規(guī)責(zé)原則以及賠償標(biāo)準(zhǔn)等。在最高院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》出臺(tái)之前，對(duì)于用人單位沒有為職工辦理工傷保險(xiǎn)，職工發(fā)生了工傷事故，可否要求用人單位承擔(dān)侵權(quán)法上的賠償責(zé)任較長(zhǎng)時(shí)間地存在爭(zhēng)議。正是由于最高院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的出臺(tái)，才結(jié)束了這種爭(zhēng)議。該《解釋》第十二條第一款規(guī)定“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理”。按此規(guī)定，無論用人單位是否參保，工傷者只能提起工傷賠償，不能對(duì)用人單位提起人身損害賠償。若用人單位沒有參保，對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)按《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條的規(guī)定予以賠償，對(duì)于工傷保險(xiǎn)賠償有異議的屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用仲裁前置。

　　十二、用人單位未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也未到該用人單位上班，勞動(dòng)者要求該用人單位發(fā)給此期間的工資，如何處理

　　司法實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間未解除勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者未到該用人單位上班的情況比較普遍，對(duì)此情況如何處理，目前缺乏相應(yīng)的法律規(guī)定。筆者認(rèn)為，應(yīng)分別情況進(jìn)行處理，之所以如此，是因?yàn)樵斐稍撉闆r的原因是多方面的，不能一概而論。勞動(dòng)者與用人單位有約定的按約定處理，沒有約定的應(yīng)當(dāng)區(qū)別情況處理：若是用人單位的原因，用人單位應(yīng)參照本單位同期、同工種、同崗位人員的平均工資發(fā)給勞動(dòng)者，或該勞動(dòng)者前12個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給勞動(dòng)者；若是勞動(dòng)者的原因，根據(jù)按勞分配的原則，用人單位可以不發(fā)給勞動(dòng)者工資；若是混合原因，則可根據(jù)具體情況酌情主張工資。

　　十三、勞動(dòng)者能否就工傷事故同時(shí)向用人單位主張工傷保險(xiǎn)待遇和民事賠償

　　勞動(dòng)者能否就工傷事故同時(shí)向用人單位主張工傷保險(xiǎn)待遇和民事賠償，從比較法上進(jìn)行考察，世界上有四種基本模式：一是工傷保險(xiǎn)賠償完全取代侵權(quán)法上的損害賠償，采用此模式的有德國、法國、瑞士、挪威等國；二是允許被害人在工傷保險(xiǎn)補(bǔ)償與侵權(quán)法上的損害賠償之間任選一種，英國和其他英聯(lián)邦國家曾一度采用此模式但均已廢止；三是被害人對(duì)于侵權(quán)法上的損害賠償與工傷保險(xiǎn)補(bǔ)償可以同時(shí)請(qǐng)求，我國臺(tái)灣地區(qū)采用了此模式；四是受害人對(duì)于侵權(quán)法上的損害賠償與社會(huì)強(qiáng)制保險(xiǎn)可以同時(shí)請(qǐng)求，但是所獲總額不得超出其所受損失的總額，日本為此模式的代表。王利明主編：《最高院人身損害司法解釋之評(píng)論與展望》，中國社會(huì)科學(xué)出版社2004年2月出版，第426-427頁。 可以說，上述四種模式各有其優(yōu)點(diǎn)，也有其不足之處，分別代表了不同的價(jià)值取向，例如，第二種模式就賦予了被害人充分選擇的自由的同時(shí)帶來了實(shí)務(wù)操作上的諸多困難。

　　我國的現(xiàn)狀：現(xiàn)行立法和司法解釋并未對(duì)這兩種請(qǐng)求權(quán)的關(guān)系進(jìn)行明確的界定王利明主編：《最高院人身損害司法解釋之評(píng)論與展望》，中國社會(huì)科學(xué)出版社2004年2月出版，第427頁。 ，不同的規(guī)定之間存在顯形的沖突。《職業(yè)病防治法》第五十二條規(guī)定“職業(yè)病病人除依法享有工傷社會(huì)保險(xiǎn)外，依照有關(guān)民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向用人單位提出賠償要求”；《安全生產(chǎn)法》第四十八條規(guī)定“因生產(chǎn)安全受到損失的從業(yè)人員，除依法享有工傷保險(xiǎn)外，依照民事法律尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向本單位提出賠償要求”。前述兩個(gè)法律使勞動(dòng)者擁有了向用人單位的雙重請(qǐng)求權(quán)，而最高院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理”。該司法解釋否定了勞動(dòng)者向用人單位的雙重請(qǐng)求權(quán)。筆者認(rèn)為，兩相比較，在沖突消除之前，依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬只能向用人單位主張工傷保險(xiǎn)待遇而不允許雙重請(qǐng)求權(quán)的做法更為妥當(dāng)，理由：如果工傷保險(xiǎn)不能完全免除用人單位的工傷責(zé)任，用人單位為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的積極性更弱，反而會(huì)損害勞動(dòng)者的利益。從理論上來說，用人單位在繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)后還要向勞動(dòng)者承擔(dān)侵權(quán)損害賠償，與設(shè)立工傷保險(xiǎn)分?jǐn)傦L(fēng)險(xiǎn)的宗旨不符；另外，從操作層面來說，若允許勞動(dòng)者享有向用人單位的雙重請(qǐng)求權(quán)，則存在適用損益相抵原則，但人身損害賠償和工傷賠償?shù)捻?xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等均不相同，無論是賠償項(xiàng)目的扣減還是賠償數(shù)額的扣減均很難實(shí)行，易造成審判上的混亂。

　　十四、按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工因工死亡，核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資，超過怎么處理

　　《工傷保險(xiǎn)條例》第三十七條是關(guān)于職工因工死亡待遇的規(guī)定，按此規(guī)定，因工死亡的待遇有三項(xiàng)：1.喪葬補(bǔ)助金；2.供養(yǎng)親屬撫恤金；3.一次性工亡補(bǔ)助金。其中，供養(yǎng)親屬撫恤金是按照職工生前工資的一定比例發(fā)放，具體而言，職工因工死亡后各供養(yǎng)親屬的撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：無勞動(dòng)能力的配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，……各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。司法實(shí)踐中需要解決的問題是：若各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和超過了因工死亡職工生前的工資，怎么處理？對(duì)此，《工傷保險(xiǎn)條例》及其配套規(guī)定未明確。筆者認(rèn)為，《工傷保險(xiǎn)條例》雖然未對(duì)此作出規(guī)定，但確定的在供養(yǎng)親屬之間發(fā)放的撫恤金比例可以作為處理該問題的依據(jù)，故將之表述為“在有明確規(guī)定之前，可按撫恤金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的比例處理，具體公式為：各供養(yǎng)親屬應(yīng)得的撫恤金＝因工死亡職工生前工資×各供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)（例如配偶40%）÷核定的所有供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)之和”。

　　十五、用人單位為職工辦理人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)，工傷職工能否同時(shí)享受商業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)

　　《保險(xiǎn)法》第六十七條規(guī)定，“人身保險(xiǎn)的被保險(xiǎn)人因第三者的行為而發(fā)生死亡、傷殘或者疾病等保險(xiǎn)事故的，保險(xiǎn)人向被保險(xiǎn)人或者受益人給付保險(xiǎn)金后，不得享有向第三者追償?shù)臋?quán)利”，從該條可以看出，基于人身保險(xiǎn)的特殊性，法律禁止適用民法的損益相抵原則，即人身保險(xiǎn)金的給付與賠償可以兼得，同理，勞動(dòng)者對(duì)人身保險(xiǎn)金的給付與社會(huì)工傷保險(xiǎn)金的給付可以兼得。

　　我國的工傷等保險(xiǎn)帶有國家強(qiáng)制性的特點(diǎn)，要求境內(nèi)的企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)為本單位全部職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。在參加工傷保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，我國法律法規(guī)并不排斥用人單位為職工投保人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)，在建筑行業(yè)還特別要求建筑施工企業(yè)必須為從事危險(xiǎn)作業(yè)的職工辦理意外傷害保險(xiǎn)。用人單位若既參加了工傷保險(xiǎn)，又為職工投保了人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)，職工發(fā)生工傷事故后，可以基于不同的保險(xiǎn)法律關(guān)系享受雙重保險(xiǎn)待遇。

　　十六、勞動(dòng)者要求用人單位為其辦理退休手續(xù)，用人單位拒絕為其辦理相關(guān)手續(xù)，此爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍

　　最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第一條（法釋［2001］14號(hào)）對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍進(jìn)行了明確的界定，包括：1.勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生的糾紛按照《〈企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例〉若干問題解釋》第五條的解釋，“因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議”包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。 ；2.勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；3、勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。辦理退休手續(xù)糾紛不屬于該《解釋》第一條界定的情形之一，不應(yīng)納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍；另外，退休手續(xù)的辦理不是職工和用人單位合意就能決定的，它是勞動(dòng)社會(huì)保障部門的管理職權(quán)（具體通過審批來體現(xiàn)），將其納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍不當(dāng)。

　　十七、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，是否受仲裁申訴時(shí)效的限制

　　確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇，應(yīng)受仲裁時(shí)效的限制，對(duì)此，勞動(dòng)和社會(huì)保障部于2005年5月25日頒布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第五條“勞動(dòng)者與用人單位就是否存在勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)爭(zhēng)議的，可以向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁”的規(guī)定予以了明確。至于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求的仲裁時(shí)效的起算問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從權(quán)利人知道或者應(yīng)當(dāng)知道對(duì)方不認(rèn)可雙方已形成勞動(dòng)關(guān)系之日起算。

　　十八、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)按照勞動(dòng)關(guān)系裁決的案件，法院認(rèn)為不屬于勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)裁定不予受理（駁回起訴）還是判決駁回訴訟請(qǐng)求

　　在司法實(shí)踐中，存在這樣一種情況：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)按照勞動(dòng)關(guān)系裁決的案件，當(dāng)事人起訴到法院之后，法院認(rèn)為訴爭(zhēng)雙方的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系，法院應(yīng)當(dāng)如何處理？對(duì)此，缺乏明確的規(guī)定，筆者認(rèn)為，應(yīng)區(qū)別情況進(jìn)行處理，第一種情況，若發(fā)現(xiàn)仲裁裁決的事項(xiàng)不屬于法院受理的案件范圍，法院應(yīng)裁定不予受理（駁回起訴）；第二種情況，若仲裁裁決的事項(xiàng)屬于法院受理的案件范圍，應(yīng)判決駁回原告的訴訟請(qǐng)求，之所以以判決而不是裁定進(jìn)行處理，理由在于當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系屬實(shí)體問題，應(yīng)適用判決。筆者認(rèn)為，此種情形下駁回當(dāng)事人訴訟請(qǐng)求有別于因法院維持仲裁結(jié)果而駁回當(dāng)事人訴訟請(qǐng)求：對(duì)于后者，若仲裁裁決書上的裁決主文中有給付內(nèi)容，仲裁裁決的敗訴方起訴后其訴訟請(qǐng)求法院不予支持，法院在判決書上不能只判決駁回原告的訴訟請(qǐng)求，應(yīng)在判駁的同時(shí)，對(duì)仲裁裁決書上的給付內(nèi)容在判決主文中予以表述，否則勝訴方據(jù)以申請(qǐng)執(zhí)行的法院判決書會(huì)缺乏執(zhí)行內(nèi)容；對(duì)于前者，由于雙方當(dāng)事人之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，不存在維持仲裁裁決書處理結(jié)果的問題，更不存在需要執(zhí)行的問題，因此，不管仲裁裁決書上的裁決主文中是否有給付內(nèi)容，只需要駁回訴訟請(qǐng)求即可。

　　十九、勞動(dòng)者因用人單位以外的第三人的侵權(quán)造成的工傷，能否同時(shí)主張侵權(quán)賠償和工傷保險(xiǎn)待遇

　　由于用人單位以外的第三人的侵權(quán)造成的工傷，勞動(dòng)者可獲得法律救濟(jì)的途徑在司法實(shí)踐中存在四種不同的看法，一是以工傷保險(xiǎn)責(zé)任取代第三人的侵權(quán)責(zé)任，即作為受害者的勞動(dòng)者只能選擇工傷保險(xiǎn)待遇而不能選擇侵權(quán)賠償。這種看法被稱為“取代模式”；二是作為受害者的勞動(dòng)者有選擇權(quán)，即其可以選擇主張侵權(quán)賠償或工傷保險(xiǎn)待遇。這種看法被稱為“擇一模式”；三是作為受害者的勞動(dòng)者可同時(shí)主張侵權(quán)賠償和工傷保險(xiǎn)待遇并均得到全額賠償。這種看法被稱為“兼得模式”；四、作為受害者的勞動(dòng)者可先主張侵權(quán)賠償，低于工傷保險(xiǎn)待遇的，由用人單位或工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)足差額部分，這種看法被稱為“補(bǔ)充模式”。究竟哪種看法或模式更為合理？勞動(dòng)部《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第二十八條對(duì)交通事故引發(fā)的工傷的處理進(jìn)行了規(guī)定，基本內(nèi)容為：由于交通事故引發(fā)的工傷，應(yīng)當(dāng)首先按照《道路交通事故處理辦法》及有關(guān)規(guī)定處理。交通事故賠償已經(jīng)給付的死亡補(bǔ)償費(fèi)或者殘疾生活補(bǔ)助費(fèi)，工傷保險(xiǎn)的一次性工亡補(bǔ)助金或者一次性傷殘補(bǔ)助金不再發(fā)給，但交通事故賠付的死亡補(bǔ)償費(fèi)或者殘疾生活補(bǔ)助費(fèi)低于工傷保險(xiǎn)的一次性工亡補(bǔ)助金或者一次性傷殘補(bǔ)助金的，由企業(yè)或工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)足差額部分。由該《辦法》看來，采取的前述第四種模式-補(bǔ)充模式，問題是：1.該《辦法》只適用于對(duì)交通事故引發(fā)的工傷的處理，不能擴(kuò)大適用；2.《工傷保險(xiǎn)條例》于2004年1月1日起施行，該《條例》施行前已受到事故或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認(rèn)定的按照該《條例》執(zhí)行，而該《條例》對(duì)交通事故引發(fā)的工傷的處理沒再作規(guī)定。最高院對(duì)此的態(tài)度也不明確，在其民一庭編著的《最高人民法院人身損害賠償司法解釋的理解與適用》中寫到：鑒于有關(guān)部門和學(xué)者對(duì)于工傷保險(xiǎn)賠償和民事賠償?shù)膮f(xié)調(diào)機(jī)制尚有分歧意見，一時(shí)難以統(tǒng)一，而工傷保險(xiǎn)賠償糾紛又屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，故在本解釋中暫不作規(guī)定，留待日后再作解釋最高院民一庭編著：《最高人民法院人身損害賠償司法解釋的理解與適用》，人民法院出版社2004年1月出版，第201頁。 .這種現(xiàn)狀給法院在勞動(dòng)者因用人單位以外的第三人的侵權(quán)造成的工傷，能否同時(shí)主張侵權(quán)賠償和工傷保險(xiǎn)待遇問題帶來了法律適用上的困難。

　　我們贊成前述第三種看法，即：作為受害者的勞動(dòng)者可同時(shí)主張侵權(quán)賠償和工傷保險(xiǎn)待遇并均得到全額賠償。理由：1.侵權(quán)賠償和工傷保險(xiǎn)待遇分別依據(jù)的是民事侵權(quán)和勞動(dòng)法律關(guān)系，系不同的法律關(guān)系，責(zé)任主體也不一致，因此彼此并不矛盾，可以同時(shí)主張；2.不能同時(shí)主張缺乏現(xiàn)行法律規(guī)定；3.《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）》（征求意見稿）第十九條對(duì)此予以了明確，可作為參考；4.作為受害者的勞動(dòng)者同時(shí)主張侵權(quán)賠償和工傷保險(xiǎn)待遇并均得到全額賠償并不存在影響社會(huì)公平的問題。第三人侵權(quán)賠償并沒加重用人單位的責(zé)任，因?yàn)橛萌藛挝粸閯趧?dòng)者投保是其法定的義務(wù)，也是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)待遇，第三人的賠償是其依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任，這也是法律規(guī)定的責(zé)任，不存在影響社會(huì)公平的問題胡仕浩：“審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的幾個(gè)爭(zhēng)論問題輯要”，載《法律適用》2005年第9期，第64頁。

摘自《法治論壇》第13輯