前言

2008年，我國《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《就業(yè)促進(jìn)法》等三部重要的勞動法律開始實施，對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)力度加大。與此同時，受國際金融危機(jī)巨大沖擊，包括國有企業(yè)在內(nèi)的許多企業(yè)均面臨效益下滑的局面。以深圳市羅湖區(qū)為例，截至2008年12月31日，羅湖轄區(qū)內(nèi)國企有468家[1]，從業(yè)人員達(dá)到10.09萬人，主要分布在房地產(chǎn)、租賃、商務(wù)服務(wù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、住宿業(yè)、交通運輸、倉儲、金融和制造業(yè)等行業(yè)。由于羅湖轄區(qū)內(nèi)國企所涉主要行業(yè)均為受金融危機(jī)沖擊的重災(zāi)區(qū)，再加上經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的歷史遺留問題尚未完全得到解決，2008年，羅湖轄區(qū)內(nèi)國企不可避免的成為勞動爭議的多發(fā)地，對構(gòu)建和諧的國企勞資關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)。


由于羅湖轄區(qū)內(nèi)國企勞資糾紛能夠折射當(dāng)前深圳市國企勞資矛盾日益激化的社會現(xiàn)實，反映了國企勞資糾紛領(lǐng)域的很多新動向和新問題，認(rèn)真研究和解決國企勞資糾紛面臨的這些重大問題，顯得尤為必要和意義重大。本文旨在通過對近年來羅湖轄區(qū)內(nèi)國有控股企業(yè)勞資糾紛特點及在司法實踐中發(fā)現(xiàn)的具體問題進(jìn)行專項調(diào)研與分析，從而對構(gòu)建和諧的深圳市國企勞動爭議綜合處理機(jī)制提出意見和建議，以茲共討。


一、國有企業(yè)勞動爭議案件特點


1、案件數(shù)量高大幅攀升


隨著金融危機(jī)對我市經(jīng)濟(jì)影響的日益加深，2008年，深圳市羅湖區(qū)人民法院受理國企勞動爭議案件560件，比2007年增長了283％；從勞動仲裁部門的收案情況來看，情況大抵如此，這種增長速度是其他類型民事糾紛所無法比擬。


2、主要案件類型集中


統(tǒng)計顯示，2008年羅湖區(qū)國企勞資糾紛訴求類型幾乎涵蓋了勞動關(guān)系的各個方面，除傳統(tǒng)的追索工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等糾紛外，還出現(xiàn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險、落實福利待遇等訴求類型，但案件類型主要集中在養(yǎng)老金和追索勞動報酬糾紛。其中養(yǎng)老金糾紛居國企勞動爭議糾紛案件之首，2008年受理305件，占案件總量的54％。追索勞動報酬糾紛占的比重也較大，占案件總量的32％。

3、群體性糾紛所占比重大


2008年，在受理的國企勞動爭議案件中，群體性糾紛占國企勞資糾紛的80％以上，幾十個人甚至上百人的群體性勞資糾紛并不鮮見。國企勞動爭議群體性訴訟案件主要表現(xiàn)為國企在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革、用工制度改革以及受金融危機(jī)影響所引發(fā)的解除或終止勞動合同糾紛、內(nèi)部退養(yǎng)糾紛。一方面這類案件所涉問題在同一用人單位內(nèi)部具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?，勞動者之間具有利益上相關(guān)性和訴求上共同性，普遍認(rèn)為通過群體性訴訟更能增加其在訴訟中的博弈能力，更有利于實現(xiàn)其訴求；另一方面，由于群體案件涉及勞動者人數(shù)眾多，社會敏感性強(qiáng)，許多用工性質(zhì)相同或相近的勞動者持觀望態(tài)度，案件處理結(jié)果對其他非國企勞動爭議案件也具有參考意義，一旦處理不及時、不理想就可能引發(fā)矛盾激化，影響社會穩(wěn)定。如《深圳晚報》曾對羅湖區(qū)人民法院判決的陳某某等26人訴深圳市免稅商品企業(yè)有限公司的補(bǔ)充養(yǎng)老保險糾紛案做出報道，蔡某某等113人在看到報道后，均向法院提起訴訟，要求深圳市免稅商品企業(yè)有限公司為其補(bǔ)繳補(bǔ)充養(yǎng)老保險。

4、案件審理難度增大化


2008年，國企勞動爭議案件中以裁決方式結(jié)案的比例達(dá)96％，而調(diào)解方式結(jié)案的比例僅為4％。一是國企勞動爭議案件事實認(rèn)定難。由于國企勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系存續(xù)時間較長，達(dá)十年以上是普遍現(xiàn)象，期間用人單位的體制、名稱、管理制度等情況變化較大，客觀上造成出現(xiàn)糾紛后當(dāng)事人舉證困難。二是國企勞動用工案件與國家政策關(guān)聯(lián)度強(qiáng)，法律規(guī)范不系統(tǒng)，法律適用比較困難。三是當(dāng)事人對立情緒大，調(diào)解工作難做。四是世界金融危機(jī)使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營受到了嚴(yán)重影響，我國政府采取了許多重大措施進(jìn)行挽救。鑒于國企在我國經(jīng)濟(jì)中的重要性，我國政府在資源配置和政策支持兩方面均特別加大對國企的扶持力度。例如，國家從宏觀考慮，將4萬億的資金投入到民生與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，而受益者主要是國有大中型企業(yè)。在政府力圖為國企提供一個寬松的政策環(huán)境背景下，人民法院就如何平衡國企和員工利益的難度進(jìn)一步增大。



5、裁決結(jié)果中勞動者全部勝訴比例大幅提高


2008年，深圳市羅湖區(qū)人民法院裁決的國企勞動爭議案件中，企業(yè)的訴請完全得到法院支持的為159件，占結(jié)案總數(shù)的28％；而勞動者訴請完全得到法院支持的為305件，占結(jié)案總數(shù)的55％，比2007年大幅增長了1029％。而在國企全部或部分?jǐn)≡V的案件中，其主張得不到法院支持的理由主要在于國企在人事管理上的確存在漏洞或不符合法律規(guī)定之處。



二、成因分析


國企勞動爭議案件的以上特點，既是轉(zhuǎn)型時期我國勞動關(guān)系急劇變化的正常反映，也是國際金融危機(jī)及其他多種因素共同作用的結(jié)果。


1、國際金融危機(jī)導(dǎo)致國有企業(yè)的現(xiàn)實困境


特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境下勞動關(guān)系矛盾日趨激烈。從宏觀經(jīng)濟(jì)層面來看，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正進(jìn)入一個生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，成本推動的壓力趨于加大，原材料價格急劇上升及出口退稅率下調(diào)等各種客觀因素給用人單位造成極大壓力。另一方面，2008年下半年以來，由美國次貸危機(jī)風(fēng)暴引發(fā)的金融危機(jī)迅速擴(kuò)散蔓延，對世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生直接而持久的不利影響。我國許多企業(yè)和行業(yè)受生產(chǎn)成本上升、銀根緊縮、產(chǎn)品出口量受限、競爭加劇等因素的影響，出現(xiàn)了經(jīng)營困難，持續(xù)虧損，有的甚至停業(yè)、倒閉和破產(chǎn)。與此同時，用人單位拖薪、欠薪情況普遍。勞動者與用人單位之間因追索勞動報酬、解除勞動合同等糾紛產(chǎn)生的矛盾日漸突出，直接引發(fā)勞動爭議案件數(shù)量急增。深圳市國企經(jīng)濟(jì)實體也難以獨善其身。因利潤空間減少，減產(chǎn)裁員或無力按時足額支付勞動者報酬、交納社會保險或繼續(xù)提供應(yīng)有的勞動福利而引發(fā)爭議。如某些大型國企曾長期派駐員工在國外工作，因受金融危機(jī)影響而裁減海外員工或重新安排員工工作，由此而引發(fā)的勞動爭議也開始出現(xiàn)。


2、金融危機(jī)因素與改制歷史遺留問題因素交錯結(jié)合導(dǎo)致糾紛不斷增多


目前，國企勞動爭議糾紛急速上升的根本原因除了受金融危機(jī)影響外，另一個原因就是國企改制后留下的后遺癥仍然貽害深遠(yuǎn)。一是為國企服務(wù)的勞動者人數(shù)眾多，企業(yè)在處理勞動關(guān)系時涉及面廣，因同一事由引發(fā)的勞動爭議糾紛牽扯的勞動者眾多，容易形成群體性糾紛。二是由于大中型國企成立較早，圍繞這些企業(yè)的派出機(jī)構(gòu)也較多，其中心企業(yè)改制的每一步，均涉及分支機(jī)構(gòu)，引發(fā)的社會矛盾也較大。如改制中的企業(yè)裁員，解除勞動合同的情況極其平常，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償問題也不斷出現(xiàn)。勞動法沒有規(guī)定的下崗、內(nèi)退、放長假、買斷工齡等新型勞動關(guān)系問題也涌現(xiàn)出來。如企業(yè)性質(zhì)的改變，特別是在公有制轉(zhuǎn)變?yōu)樗接兄频那闆r下，職工的自身利益難以與公有制企業(yè)相比，職工待遇、社會福利、養(yǎng)老保險等受到影響，易導(dǎo)致糾紛的發(fā)生。金融危機(jī)因素與改制歷史遺留問題因素交錯結(jié)合在一起，導(dǎo)致國企勞動爭議案件直線上升，嚴(yán)重影響勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。


3、新法的頒行實施及訴訟成本的減少，降低了仲裁及訴訟的門檻。


《勞動合同法》及其《實施條例》的頒行，在實體法方面為勞動者依法維護(hù)自身利益提供了更為周全的保護(hù)；《勞動爭議調(diào)解仲裁法》進(jìn)一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明確了相應(yīng)的操作規(guī)程，在程序法方面為勞動者以更便捷、經(jīng)濟(jì)的方式解決勞資糾紛提供了依據(jù)。上述兩部法律對勞動者權(quán)益的傾斜保護(hù)，客觀上鼓勵了勞動者通過仲裁和訴訟維權(quán)，從而導(dǎo)致國企勞動爭議案件增加。此外，2007年4月開始實施的《訴訟費用繳納辦法》規(guī)定，勞動爭議案件不論標(biāo)的大小，均只收10元訴訟費，一般簡易程序進(jìn)行審理的勞動爭議案件僅收費5元，調(diào)解結(jié)案的也僅收5元，勞動者追索勞動報酬的案件可以不預(yù)交受理費。而2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》直接取消了仲裁費用，并縮短了勞動仲裁的裁決期限，對逾期未作出裁決的，當(dāng)事人可以直接起訴。經(jīng)過一系列的改革，勞動訴訟的成本更低廉，道路更暢通，直接導(dǎo)致了勞動爭議案件的增加。仲裁、訴訟門檻的降低對勞動者維權(quán)有著積極的推動作用，但某些濫訴、惡意訴訟現(xiàn)象也不可避免隨之而來。更有些人以“訴訟零成本”為誘惑提出風(fēng)險代理，甚至以代理勞動爭議案件為主業(yè)，尋覓、挖掘適合訴訟的勞資糾紛，激發(fā)本不太尖銳的矛盾，從而將代理勞動爭議案件作為其增加收入的主要來源。這也是引發(fā)案件數(shù)量增加的原因之一。


4、國有企業(yè)和勞動者之間的矛盾激化導(dǎo)致調(diào)解率偏低


一是國企勞動爭議人事糾紛案件的處理結(jié)果勢必影響一方的既有利益，故雙方均不愿作出讓步。一方面國企中勞動者眾多，如果對個別有訴求的勞動者作出讓步，必然引起更多的勞動者提出同樣的要求，國企難以承受經(jīng)濟(jì)后果。另一方面，隨著勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)，出于自身利益考慮，也很難作出妥協(xié)。加之仲裁費的免除和訴訟費標(biāo)準(zhǔn)的降低以及對弱勢群體采取的司法救助使得勞動者更愿意相信仲裁和法院的裁決結(jié)果。二是國企勞動關(guān)系存續(xù)時間較長，有的勞動者訴求的時限甚至追溯到二三十年前，當(dāng)時的法律規(guī)定和政策決議各不相同，訴訟當(dāng)事人對訴爭事由的理解出入較大，此類糾紛難以調(diào)解結(jié)案。三是國企內(nèi)部勞動人事管理運作相對規(guī)范與勞動者法律知識的欠缺導(dǎo)致雙方爭議較大，難以平衡利益。當(dāng)前，國企越來越注重運用法律手段降低因勞動關(guān)系產(chǎn)生的企業(yè)風(fēng)險。通常在企業(yè)內(nèi)部聘用勞動法律法規(guī)政策人員，為勞動人事部門提供法律參考意見或外請法律顧問為企業(yè)處理勞動法律關(guān)系，最大限度地預(yù)防勞動爭議糾紛的發(fā)生。而勞動者一方則往往對法律規(guī)定的理解不夠全面而對裁決結(jié)果心理預(yù)期過高，因此勞資雙方分歧過大，難以達(dá)成調(diào)解協(xié)議。由于勞動爭議涉及勞動者與用人單位的切身利益，且從用人單位而言，糾紛的標(biāo)的額可能并不是主要的，還在于該員工的行為對其他員工的示范效應(yīng)，故雙方往往蘊含著尖銳的矛盾，極難調(diào)處。


5、國有企業(yè)改制過程中隱形侵害職工權(quán)益導(dǎo)致糾紛


國企改制的形式多種，然而無論采取何種形式改制，不論其有多大的差別，有一點是共同的：即都要涉及到勞動關(guān)系的處理，只不過在處理的方式上因改制形式的不同而不同。然而調(diào)研組通過羅湖區(qū)國有資產(chǎn)管理部門了解到，在國企改制過程中，存在隱形侵害國企職工合法權(quán)益的行為，并且已成為引發(fā)群體性糾紛的隱患。當(dāng)前，企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革中侵害職工權(quán)益的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：產(chǎn)權(quán)改革方案制定違規(guī)，規(guī)避職工代表審議程序；改革方案內(nèi)容違反政策，損害國家和職工利益；職工安置方案不透明、不公正；民主決策程序履行不到位，有的企業(yè)職代會代表結(jié)構(gòu)不合理，普通職工代表少，干部代表數(shù)量多等，其結(jié)果導(dǎo)致有的企業(yè)對職工解除勞動關(guān)系的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)偏低，一些地方和企業(yè)甚至把“補(bǔ)償金作價入股”作為先決條件，把職工補(bǔ)償金置于改制后企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險之中；個別企業(yè)解除勞動關(guān)系后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金得不到落實從而引發(fā)職工集體上訪；拖欠職工的勞動債務(wù)沒有得到清償，職工社會保險關(guān)系未能有效接續(xù)；職工下崗失業(yè)增多，勞動合同短期化問題突出；很多改制企業(yè)與職工一年一簽勞動合同，有的企業(yè)甚至不與職工簽訂勞動合同；企業(yè)改制后，職工工資增長緩慢，勞動強(qiáng)度明顯提高，有些改制企業(yè)，勞動定額被定得很高，職工不加班加點就無法完成，連基本工資都得不到。


6、國有企業(yè)人事制度管理存在種種弊端


國企雖然經(jīng)過20多年的改革，但還沒有完全建立起有效率的企業(yè)人事管理制度。長期以來，國企人事管理實行雙軌制，一方面，國企招收各類學(xué)校畢業(yè)生或員工，實行企業(yè)管理人事關(guān)系，人事檔案由企業(yè)管理，進(jìn)入企業(yè)的員工享有國家規(guī)定的工齡、勞動保險、住房、醫(yī)療等各項福利，職工成為附屬企業(yè)的“企業(yè)人”；另一方面，進(jìn)入國企未獲得“正式工”身份的員工，他們的人事關(guān)系由地方機(jī)構(gòu)（如人才市場）管理，他們不附屬于企業(yè)，是市場經(jīng)濟(jì)下的“社會人”。他們不享有工齡計算，很少福利保障。人事管理雙軌制使國企承擔(dān)轉(zhuǎn)移不走的社會負(fù)擔(dān)。國企一方面需要付出不小代價將多余人分流(或下崗)出去，使“企業(yè)人”變?yōu)?ldquo;社會人”，另一方面吸收新員工時，不得不繼續(xù)將其按“企業(yè)人”包辦起來，給予不少福利，當(dāng)其中某些人不能適應(yīng)該企業(yè)時，國企被迫走回老路上，繼續(xù)代價高昂的分流。在分流的過程中離開國企的員工必然面臨福利減少甚至失業(yè)的困境，一旦國企在人事調(diào)整過程中存在違法之處，就會引發(fā)糾紛。

如羅湖區(qū)人民法院審理的原告深圳金威啤酒有限公司訴被告閆某某一案中，金威啤酒（中國）有限公司行政人事部發(fā)出《調(diào)令》，主要內(nèi)容為：因深圳一廠動力車間崗位合并，金威啤酒（中國）有限公司發(fā)出競聘通知后，被告未按時間參加公司安排的競聘，視為自動放棄，公司考慮具體情況，決定調(diào)動被告到二廠動力車間污水化驗崗位，報到時間為2008年10月7日。其后原告及原告公司的工會委員會向被告發(fā)出《待崗?fù)ㄖ獣?，主要?nèi)容為：被告拒絕公司的工作安排，在此情況下，經(jīng)工會同意，公司決定自2008年10月11日起被告待崗，按照待崗人員管理辦法執(zhí)行。《調(diào)令》、《待崗?fù)ㄖ獣分械?ldquo;二廠”是指深圳金威啤酒釀造有限公司，其住所地為深圳市寶安區(qū)。然而，金威啤酒（中國）有限公司僅通過其下屬子公司間接持深圳金威啤酒釀造有限公司和原告的股權(quán)，并非原告的直接股東，金威啤酒（中國）有限公司與原告均為獨立法人，被告也并非金威啤酒（中國）有限公司的員工。因此，由金威啤酒（中國）有限公司直接對被告進(jìn)行工作調(diào)動，顯然不符合法律規(guī)定；原告以被告拒絕調(diào)令的工作安排為由，對被告做出待崗處理，亦沒有法律依據(jù)，遂引發(fā)爭議。


7、非訴糾紛解決渠道不暢 工會監(jiān)督職能缺位


解決勞動糾紛的途徑有多種，如勞動者與用人單位自行協(xié)商、工會協(xié)調(diào)和行政調(diào)解、勞動仲裁、訴訟等等。就建立工會組織而言，國企與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比已先行一步，然而相當(dāng)部分國企的工會僅僅局限于為企業(yè)管理的有效性服務(wù)、慰問、開展問題活動的層面上，未能真正做到替職工維權(quán)。一些本來可由工會調(diào)解解決的簡單勞動爭議案件，因管理上的缺陷及人員素質(zhì)達(dá)不到要求，無法得到及時處理。由于勞動者和用人單位之間的大量糾紛無法自行化解，而企業(yè)內(nèi)部的工會職能弱化，行政調(diào)解的作用發(fā)揮得有限，大量勞動糾紛訴諸于勞動仲裁部門。而其中又有大量勞動糾紛不屬于勞動仲裁一裁終局的范圍，許多糾紛經(jīng)仲裁后又流入法院。


8、資本絕對語境下的勞資和諧理論基礎(chǔ)缺失


我國的公司法理念過于強(qiáng)調(diào)資本絕對的公司治理，即以股東需求為核心，并以此為管理層的經(jīng)營宗旨，其對股東承擔(dān)忠實和誠信義務(wù)；董事會基于股東意思形成公司決策，并基于股東利益貫徹公司意志；為防董事和管理層的濫權(quán)，損害股東利益，并設(shè)監(jiān)事會以行使對董事會和管理層的監(jiān)控職能。在資本絕對的公司治理邏輯下，公司職工利益被排除在權(quán)力核心之外，職工與公司的關(guān)系僅以勞動合同維系。雖然公司法第十六條、第十七條規(guī)定了公司職工的權(quán)益，第五十二條還規(guī)定了職工代表選舉監(jiān)事所占的比例，但上述規(guī)定也僅是規(guī)定了職工有限的建議和監(jiān)督權(quán)，缺乏權(quán)利正當(dāng)運行的保障。


三、防范國有企業(yè)勞資糾紛的對策和建議


當(dāng)前金融危機(jī)形勢下，毫無疑問，勞動爭議糾紛案件已成為民事案件中增長幅度最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會關(guān)注最多的案件類型。國企是關(guān)系國計民生的主要力量，要更加突出、有效地做好國企勞動爭議糾紛案件的審判工作，就必然涉及到如何平衡國企、勞動者、社會三者利益的重要問題。為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)困境，幫助國企度過經(jīng)濟(jì)寒冬，法院及各級黨政機(jī)關(guān)紛紛出臺了一系列保穩(wěn)定、促發(fā)展的應(yīng)急性文件，勞動法律法規(guī)的重點也從全面保障勞動者權(quán)益開始向“勞資和諧”、保護(hù)企業(yè)利益過渡。然而，司法政策的前后不一不僅引發(fā)學(xué)者的普遍擔(dān)憂，從司法實踐看也不同程度地使職工利益受損，未能達(dá)到平衡國企、勞動者、社會三者利益最佳社會效果。構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，須人民法院、行政管理部門、國企勞資雙方、基層人民組織等多方相互配合，各司其職，建立健全多渠道解決勞動爭議糾紛機(jī)制。


國有企業(yè)


1、增強(qiáng)法律意識，改善人事管理制度


首先，國企內(nèi)部應(yīng)優(yōu)化內(nèi)部人事管理制度，對于決定引進(jìn)、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測和相關(guān)部署。國企要發(fā)展，必然要培養(yǎng)、引進(jìn)大批人才，同時實行淘汰制，分流出余人員。只有“有進(jìn)有出”，才能保證國企人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。然而國企在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工。


第二，國企既要嚴(yán)格遵守法律，也要有證據(jù)意識，注意依法防范侵害自身合法權(quán)益的事情。對勞動關(guān)系的建立、解除、終止等情況下應(yīng)有的程序、勞動合同內(nèi)容等事項也要作出周密的規(guī)定，尤其對于涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關(guān)系等重大事項的，應(yīng)要求必須符合相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，從源頭上避免糾紛發(fā)生。


最后，國企可以借鑒、推廣國有大中型企業(yè)輔業(yè)改制分流安置富余人員做法，自覺保障改制國企職工勞動合法權(quán)益。2003年7月31日，勞動和社會保障部門、財政部門 、國資委根據(jù)《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施辦法》，制定了《國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法》。該《辦法》第一章對“關(guān)于國有企業(yè)改制分流中勞動關(guān)系處理工作”做了明確規(guī)定。雖然該《辦法》的適用對象僅限于“國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分離安置富余人員”，而不能直接適用國企改制中的其它種種情況下的勞動和經(jīng)濟(jì)賠償關(guān)系的處理，但其中的基本原理是相通的，完全可以借鑒、推廣到其它情況下的國企改制勞動和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償關(guān)系的處理。如果能借鑒《辦法》的做法，國企改制中有關(guān)勞動關(guān)系處理的許多難題就能迎刃而解。


2、國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識樹立誠信原則、遵守勞動法規(guī)與企業(yè)自身形象及長遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系


社會主義市場經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)，也是以人為本經(jīng)濟(jì)。一個對自己的員工都不講誠信的企業(yè)，一個罔顧自己員工基本合法權(quán)益的企業(yè)，是無法取信于消費者，更無法取信于商業(yè)合作伙伴。實際上，現(xiàn)在已有越來越多的跨國企業(yè)及其他有遠(yuǎn)見的企業(yè)將對方是否遵守勞動法規(guī)作為選擇合作伙伴的重要標(biāo)準(zhǔn)。同時，企業(yè)不僅是商品生產(chǎn)者，不僅要追求利潤最大化，還應(yīng)承擔(dān)自己的社會責(zé)任。面對當(dāng)前的困難形勢，國企更要為國家分憂，與黨和政府同心同德，為整個社會度過難關(guān)分擔(dān)責(zé)任。我們的國企應(yīng)當(dāng)在企業(yè)當(dāng)中起到表率的作用，不能一碰到困難就把員工推給社會，走簡單裁員或扣減工人福利的老路。國企應(yīng)通過加強(qiáng)管理、技術(shù)創(chuàng)新主動應(yīng)對金融危機(jī)的影響，并根據(jù)實際采取在崗培訓(xùn)、輪崗輪休、協(xié)調(diào)薪酬等措施，盡最大努力不裁員或少裁員。越是形勢嚴(yán)峻，我們的國企越是要與國家同心同德、共渡時艱?，F(xiàn)在的一時困難，也正是考驗企業(yè)理念、檢驗企業(yè)文化、塑造企業(yè)形象的時候。


而且，公有制經(jīng)濟(jì)的“普照之光”還可以對整個社會經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生主導(dǎo)作用，使得整個社會的勞資關(guān)系表現(xiàn)出相對和諧的特征。在社會經(jīng)濟(jì)占有相當(dāng)份額的公有制經(jīng)濟(jì)的勞資和諧，首先表現(xiàn)為一種強(qiáng)大的道義力量，直接影響到社會輿論和商業(yè)文化，形成一種善待勞工、互利共贏的社會文化氛圍，對所有非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)主形成道義壓力，影響民營企業(yè)的所有從業(yè)人員的行為取向。其次，處于主導(dǎo)地位的公有資本在整個公、私混合的大公司體系中具有強(qiáng)勢的話語權(quán)和影響力，可以通過公司治理結(jié)構(gòu)的正式制度安排，將自己的制度原則和管理理念滲透到控股和參股的企業(yè)中。因此我們可以在各種類型的大公司更加廣泛地推行勞動民主，推行職工參加公司董事會制度，推行企業(yè)各個管理層次的各種形式的職工參與制，實行各種符合公司股東利益的職工持股計劃和職工分享制等等。


立法及政府部門


1、充分利用特區(qū)立法權(quán)完善勞動法律規(guī)范


現(xiàn)行規(guī)范國企勞資關(guān)系的規(guī)章內(nèi)容龐雜，規(guī)章、復(fù)函與法律法規(guī)之間存在沖突，既不能適應(yīng)國企勞資關(guān)系的多樣化趨勢，且如完全以現(xiàn)行法律解決歷史遺留問題無疑過于機(jī)械，難以取得理想的社會效果。但是，深圳擁有特區(qū)立法權(quán)這個最大的政策優(yōu)勢，這優(yōu)勢是個法寶，可以創(chuàng)造出諸多優(yōu)勢。如深圳市人大常委會曾經(jīng)制定出臺的關(guān)于加強(qiáng)法院執(zhí)行工作的決定，在實踐中大展威力，一些執(zhí)行難題迎刃而解，執(zhí)行法官為之叫好，最高人民法院領(lǐng)導(dǎo)高度評價。

《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，深圳市立法部門積極清理和修訂了涉及勞動關(guān)系的法規(guī)，完善了勞動合同法配套法規(guī)條例，進(jìn)一步完善了深圳市勞動合同制度體系，包括出臺《深圳市經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》，建立了建筑行業(yè)工資保證金、勞動用工信息申報等法律制度；廢止了《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》，并將修改《深圳市員工工資支付條例》。由于深圳不同所有制、不同類型的企業(yè)眾多，在實施勞動法律法規(guī)過程中遇到的問題也不盡相同。特別是考慮到建立和諧國企勞資關(guān)系對社會穩(wěn)定的重要性，我們希望深圳特區(qū)立法部門能夠從多角度入手，對相關(guān)的法規(guī)、規(guī)章及復(fù)函等進(jìn)行系統(tǒng)清理和統(tǒng)一，盡快起草相應(yīng)的條例并可直接適用于國企改制及經(jīng)營中產(chǎn)生的種種勞動和經(jīng)濟(jì)賠償關(guān)系的處理。新時期的深圳，仍然需要依靠運用立法權(quán)來進(jìn)行制度和機(jī)制創(chuàng)新，立法任務(wù)的繁重和艱巨程度不亞于當(dāng)年，同時也決定了立法的要求更高，難度更大。深圳應(yīng)當(dāng)一如既往地發(fā)揮立法的獨特優(yōu)勢，在探尋建立和諧國企勞資關(guān)系的新路上再當(dāng)先鋒，為全國提供借鑒。


2、加大勞動法律法規(guī)宣傳力度


正確的法律宣傳有利于引導(dǎo)人們正確地預(yù)防和處理爭議，要充分利用廣播電視、報紙雜志、網(wǎng)絡(luò)等媒體，采用以案講法、發(fā)放便民手冊、組織送法進(jìn)企業(yè)等各種形式，大力宣傳《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)。政府一方面要繼續(xù)提高勞動者法律意識，使勞動者能正確理解勞動法，依法維權(quán)的同時，避免濫訴和不理性的訴訟發(fā)生；另一方面要提高國企用人單位的勞動法律意識，規(guī)范國有企業(yè)在用工、管理及工資方面的制度，促進(jìn)用人單位完善包括醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育等方面的保障制度，從源頭上避免和減少勞動糾紛的產(chǎn)生。他山之石，可以攻玉。調(diào)研組建議我市借鑒香港特別行政區(qū)的經(jīng)驗，通過采取在公交系統(tǒng)上印制宣傳畫冊、在電視、電臺公益廣告時段播放宣傳片等措施加大宣傳力度，使勞動法律法規(guī)深入人心。


3、強(qiáng)化國資 勞動保障等部門在國有企業(yè)改制進(jìn)程中的責(zé)任


根據(jù)目前政策，國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓往往伴隨著職工身份的轉(zhuǎn)換，因此首先應(yīng)強(qiáng)化國資、勞動保障等部門責(zé)任，促進(jìn)各級國資委切實履行出資人職責(zé)，將安置好職工作為企業(yè)改制方案的重要內(nèi)容，嚴(yán)把審批關(guān)；各級勞動保障部門嚴(yán)格職工勞動保障事項前置審核程序。其次，加強(qiáng)企業(yè)職工的內(nèi)部監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行改制方案必須經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過的程序，特別是要細(xì)化和規(guī)范職工審議和通過程序，增加有關(guān)監(jiān)督措施。第三，探索產(chǎn)權(quán)制度改革的新模式，積極探索職工持股的途徑和方式，優(yōu)化資源配置，以及各種生產(chǎn)要素參與收益分配的機(jī)制等，從根本上維護(hù)職工的合法權(quán)益。第四，完善監(jiān)管措施，加大查處力度。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對國企改革產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓過程中維護(hù)職工合法權(quán)益的監(jiān)督檢查，著重檢查職工安置是否依法進(jìn)行。

? 國資部門必須從企業(yè)和地方的實際出發(fā)，正確把握金融危機(jī)形勢下改革的力度、發(fā)展的速度、社會可承受的程度三者之間的關(guān)系，處理好改制中職工群眾的利益問題，維護(hù)職工隊伍和社會政治穩(wěn)定。特別是企業(yè)改制方案和國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同中必須有保障職工合法權(quán)益的具體內(nèi)容，同時加強(qiáng)職工民主參與、民主監(jiān)督的作用。課題組在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)深圳市羅湖區(qū)投資管理公司在此方面的經(jīng)驗值得借鑒，其舉措包括：一改過去由國資行政部門起草改制員工安置方案的方法，組織群眾推舉成立起草小組，讓改制的職工群眾充分表達(dá)意見，行使民主管理權(quán)；方案初稿出來后，組織員工結(jié)合本企業(yè)的實際情況進(jìn)行認(rèn)真的討論，充分地醞釀、修改，從而使方案本身既符合政策要求，又能滿足員工的切身利益；最后，認(rèn)真組織召開員工大會，以正式的程序通過業(yè)已反復(fù)修改的員工安置補(bǔ)償方案。因為方案本身經(jīng)過上上下下幾個來回的修改和討論，所以員工都對方案有了全面的了解，對政策也有了全面的理解。因此，事后沒有出現(xiàn)員工就方案不公平等原因提出異議，基本將在企業(yè)改制過程中可能出現(xiàn)的安置補(bǔ)償矛盾提前給予了化解。


4、建立監(jiān)督體系 規(guī)范國有企業(yè)用工行為


從2008年的案件情況可以看出，國企用人單位仍處于強(qiáng)勢地位，侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象還比較普遍。勞動行政管理部門應(yīng)在依法足額支付工資報酬、解除勞動合同、落實工傷待遇等方面加強(qiáng)對國有企業(yè)用人單位的監(jiān)察。在工作方式上應(yīng)采取接受職工舉報進(jìn)行查處，與定期和不定期的對國企進(jìn)行檢查監(jiān)督相結(jié)合。一旦查出違法行為應(yīng)及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改后仍不改正的要加重處罰。同時，應(yīng)建立勞動投訴公示制度。勞動行政管理部門可在政府網(wǎng)站、主要媒體上定期公示被勞動者投訴的用人單位及其被投訴事由、投訴次數(shù)、查處結(jié)果。這樣既可彌補(bǔ)管理部門人手不足的問題，又可有效地震懾知法犯法的用人單位，還可以增加自身工作透明度、提高自身工作效率。


5、堅持積極支持和鼓勵國有企業(yè)勞動關(guān)系雙方共同穩(wěn)定就業(yè)局勢


為了應(yīng)對金融危機(jī)，幫助企業(yè)渡過經(jīng)濟(jì)寒冬，深圳市各級政府相繼出臺了關(guān)于支持企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的若干政策措施以及各項就業(yè)扶持政策，因此，各級政府部門應(yīng)當(dāng)圍繞降低企業(yè)負(fù)擔(dān)、穩(wěn)定就業(yè)崗位、對就業(yè)困難群體實施援助等方面，加大工作力度。如羅湖法院通過審理某國有運輸公司與員工的勞資糾紛案件發(fā)現(xiàn)，公交系統(tǒng)的營業(yè)利潤因受金融危機(jī)影響大幅下降，直接導(dǎo)致員工工資福利減少而引發(fā)群體性糾紛。公交系統(tǒng)是城市公益事業(yè)不可或缺的一部分，建議政府從社會長遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，以補(bǔ)貼等形式加大對公交系統(tǒng)的扶持，增強(qiáng)公益性質(zhì)國企抵御金融危機(jī)的能力，減少勞資摩擦。


政府部門還應(yīng)當(dāng)建立失業(yè)預(yù)警監(jiān)測，加強(qiáng)對國企裁員的指導(dǎo)和管理，規(guī)范國企的裁員行為，避免將職工集中推向社會，切實保障勞動者的合法權(quán)益。對確因生產(chǎn)經(jīng)營困難需要裁員的國企進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)和服務(wù)，妥善處理被裁減員工的勞動關(guān)系，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，清償拖欠職工工資等債務(wù)，避免引發(fā)勞動糾紛。要引導(dǎo)和鼓勵國企切實承擔(dān)社會責(zé)任，帶頭不裁員，穩(wěn)定和增加就業(yè)崗位，為保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長、緩解社會就業(yè)壓力作出努力。要積極引導(dǎo)和鼓勵國企職工關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，理解并支持企業(yè)采取彈性工時、在崗培訓(xùn)、協(xié)商薪酬等措施，動員廣大職工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計出力，與企業(yè)同舟共濟(jì)，共克時艱，共謀發(fā)展。

6、逐步建立職工權(quán)益與國有企業(yè)利益相互促進(jìn) 平衡發(fā)展的協(xié)調(diào)機(jī)制


由于公司的人合性及盈利過程中勞動力創(chuàng)造價值的決定性，必然導(dǎo)致公司企業(yè)具有與其成員不同的作為整體的利益。我們認(rèn)為，資本絕對的公司治理理念在短期內(nèi)難以被改變，但可以通過建立健全多層次的勞動關(guān)系溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，逐步實現(xiàn)資本與人的和諧治理。

首先，要指導(dǎo)國企完善內(nèi)部勞資雙方協(xié)商對話機(jī)制，通過對話尋找勞動關(guān)系雙方的權(quán)益共同點，對涉及企業(yè)發(fā)展和勞動者切身利益的重大事項要展開平等協(xié)商，逐步形成既維護(hù)雙方利益又相互依賴合作關(guān)系的格局，把問題化解在基層；其次一定要發(fā)揮工會利益緩沖的職能，健全國有企業(yè)的工會組織，推進(jìn)集體談判、集體合同制度和職代會制度，加強(qiáng)對工會干部和職工協(xié)商代表的培訓(xùn)，提高其平等協(xié)商的能力，使工會真正成為勞動者自己的組織，能夠與資方處于平等博弈的地位；第三，市、區(qū)兩級相關(guān)政府部門要與各國企工會組織建立更緊密的聯(lián)系機(jī)制，對國企的各類勞資糾紛特別是金融危機(jī)引起的勞動關(guān)系矛盾做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早處理，掌握協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的主動權(quán)，及時研究解決本地區(qū)國有企業(yè)勞動關(guān)系的重大問題，分析當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下國企勞資關(guān)系中帶有傾向性、苗頭性的問題。工會組織也要積極參與化解勞動關(guān)系矛盾，協(xié)助政府部門妥善處理，積極維護(hù)企業(yè)和職工隊伍的穩(wěn)定；最后，應(yīng)建立多元化、多層次的調(diào)解機(jī)構(gòu)體系，充分發(fā)揮工會、社區(qū)人民調(diào)解員的作用。長期以來，由于國企內(nèi)部調(diào)解組織的虛化，致使絕大部分勞動爭議未經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解而直接進(jìn)行仲裁程序。我們認(rèn)為應(yīng)設(shè)立獨立于企業(yè)之外的調(diào)解中心，這不僅有利于促進(jìn)地區(qū)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也更容易被企業(yè)職工所接受。


法院


1、慎重處理涉國有企業(yè)勞動爭議案件 注重社會效果與法律效果相結(jié)合


涉國企勞動人事爭議中的群體性糾紛一旦處理不好，容易引發(fā)群體性的涉訴上訪，從而影響社會和諧穩(wěn)定。對此，人民法院一是應(yīng)當(dāng)建立涉國企勞資糾紛重大案件快速反應(yīng)機(jī)制，開辟群體性、矛盾激化型國企勞資糾紛“綠色通道”。建立由總工會、勞動仲裁委員會、勞動監(jiān)察部門、信訪管理部門及人民法院聯(lián)動協(xié)作機(jī)制，及時通報情況、會診案情，快速處理該類糾紛。建立群體性突發(fā)事件的處理機(jī)制，對矛盾易激化、社會影響大的國企勞資糾紛及時采取應(yīng)對措施。二是在審理過程中應(yīng)做好案件當(dāng)事人的疏導(dǎo)工作，對審理中發(fā)現(xiàn)的問題及時向地方黨委匯報并會同相關(guān)職能部門加強(qiáng)與國企的溝通和交流，防止事態(tài)激化。三是法官應(yīng)著力于加強(qiáng)對勞動爭議法律的理解和適用。由于涉國企勞動爭議案件涉及的法律、司法解釋、行政法規(guī)及部門規(guī)章眾多且政出多門，在適用上有一定難度。因此，提高法官對勞動法律法規(guī)政策的理解與適用能力尤為重要。四是法院的判決必須要體現(xiàn)出明確的價值導(dǎo)向，同時加大宣傳力度，讓審判的引導(dǎo)作用充分放大。司法要真正肩負(fù)起規(guī)范、評價、引導(dǎo)社會行為的作用，必須給勞資雙方以明確的司法預(yù)期。因此，一方面要在判決中體現(xiàn)出明確的價值導(dǎo)向；另一方面要通過報刊、電視、網(wǎng)絡(luò)及走進(jìn)企業(yè)義務(wù)咨詢等多種渠道，宣傳法院判例，將判決中的價值導(dǎo)向轉(zhuǎn)化為社會預(yù)期，促使已發(fā)生的糾紛因而化解，潛在的糾紛消于無形。


2、加強(qiáng)涉國有企業(yè)勞動爭議案件調(diào)解力度，創(chuàng)新法院與政府部門、基層組織在處理國有企業(yè)群體性勞資糾紛中的協(xié)調(diào)機(jī)制


一是要改變目前糾紛到哪里則由哪個部門處理的被動模式，構(gòu)建法院與其他部門之間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制。如基層組織一旦發(fā)現(xiàn)有國企群體性勞資糾紛出現(xiàn)的苗頭時，應(yīng)及時將相關(guān)情況通報政府相關(guān)部門，政府相關(guān)部門可以通過引導(dǎo)當(dāng)事人到法院調(diào)解的方式介入，使法院和政府相關(guān)部門聯(lián)合為國企勞資爭議雙方提供專業(yè)化的服務(wù)。典型代表是深圳市羅湖區(qū)人民法院。

2009年3月17日，深圳市羅湖區(qū)人民法院與羅湖區(qū)司法局共同籌劃，成立了全市第一家法院提供辦公場地和辦公用品、由區(qū)委給編、區(qū)財政撥款、人員由司法局聘請的“人民調(diào)解工作室”，旨在案前就引導(dǎo)當(dāng)事人先行尋求行政調(diào)解途徑化解糾紛，并及時給予司法確認(rèn)。具體操作方式為：人民調(diào)解工作室主持雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，且當(dāng)事人要求確認(rèn)其法律效力的，由法院審查立案后，直接制作民事調(diào)解書對人民調(diào)解協(xié)議的法律效力予以確認(rèn)。此外，對要求司法確認(rèn)的當(dāng)事人，法院還承諾：此類案件當(dāng)事人可以不提交起訴狀，直接到法院立案窗口優(yōu)先辦理立案手續(xù)；當(dāng)事人提交材料有困難的，法院可根據(jù)當(dāng)事人的申請出具調(diào)查函，向有關(guān)部門調(diào)取證據(jù)；人民調(diào)解協(xié)議內(nèi)容符合法律規(guī)定的，法院當(dāng)天送達(dá)民事調(diào)解書。民事調(diào)解書生效后，一方不履行義務(wù)的，另一方可直接申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

同時，在調(diào)解工作中，羅湖法院加強(qiáng)了對人民調(diào)解員的培訓(xùn)指導(dǎo)，在人民調(diào)解員遇到疑難問題時，法官及時出面釋法析理，提高了矛盾糾紛的調(diào)處成功率。在法院設(shè)立人民調(diào)解工作室，盡管沒有具體法律條款支撐，也沒有現(xiàn)成的做法與經(jīng)驗可供參考學(xué)習(xí)，但調(diào)研組認(rèn)為，這種做法符合平等協(xié)商、公平合理等基本法理精神，有利于方便快捷的化解勞動爭議糾紛，也有利于緩解法院案多人少的矛盾。


此外，法院可考慮借鑒域外替代性糾紛解決機(jī)制（ADR），即在國企勞資糾紛當(dāng)事人起訴到法院后，暫不立案，引入社會力量協(xié)助調(diào)解。法院可在立案庭成立獨立于審判部門的調(diào)解工作組，工作組的人員不必局限于法官，法官助理和人民陪審員受人民法院指派也可以從事調(diào)解工作。人民法院還可以在正式立案之前引導(dǎo)當(dāng)事人協(xié)商選擇人民調(diào)解組織、行業(yè)調(diào)解組織或其他具有調(diào)解職能的組織進(jìn)行調(diào)解。立案調(diào)解原則上應(yīng)當(dāng)在原告起訴后、被告答辯期限屆滿前完成。當(dāng)事人雙方在調(diào)解協(xié)議中約定調(diào)解協(xié)議經(jīng)當(dāng)事人雙方簽字或蓋章后生效的，經(jīng)人民法院審查確認(rèn)后，記入筆錄或者將協(xié)議附卷，并由當(dāng)事人、審判人員、書記員簽名或蓋章后亦應(yīng)賦予其法律效力，承認(rèn)調(diào)解協(xié)議在具備上述條件后具有強(qiáng)制執(zhí)行效力。當(dāng)事人不同意立案調(diào)解的，人民法院應(yīng)當(dāng)審查立案。最后對于調(diào)解未果的案件應(yīng)及時據(jù)理裁判，避免久拖不決，并應(yīng)努力做好判后答疑釋法工作。


3、正確把握涉國有企業(yè)勞動爭議案件的審理方向，注重利益平衡，牢牢把握司法服務(wù)大局的主動權(quán)


在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，增長、民生、穩(wěn)定都是大局。就內(nèi)在聯(lián)系而言，增長是民生和穩(wěn)定的基礎(chǔ)，民生是發(fā)展的動力和目的，穩(wěn)定是發(fā)展和民生的前提條件。因此，審判工作服務(wù)大局要圍繞服務(wù)增長的第一要務(wù)，堅持服務(wù)民生這個根本，做好維護(hù)穩(wěn)定的基礎(chǔ)工作。這就要求法院在審理國企勞資糾紛的過程中，一定要尋求國企勞資雙方雙贏的最佳方案，區(qū)分不同情況因案制宜。一是服務(wù)國有大中型企業(yè)。對于審理過程中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的問題要及時梳理，定期與企業(yè)溝通交流?？梢酝ㄟ^召開國企及相關(guān)部門座談會、走訪國企等多種形式加強(qiáng)對轄區(qū)內(nèi)國有企業(yè)勞資糾紛情況的調(diào)研，有針對性的提出國企進(jìn)一步規(guī)范用工制度的意見和建議，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)勞動人事管理中的不足，從而促進(jìn)國企內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧和安定。例如羅湖區(qū)人民法院在審理案件的同時開展“領(lǐng)導(dǎo)帶案下訪”活動，讓法院工作人員走進(jìn)國企進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通并取得了良好的社會效果。二是要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。對處于弱勢的勞動者合法權(quán)益加大保護(hù)力度，在公平正義的基礎(chǔ)上達(dá)到合理的利益平衡；對于影響到當(dāng)事人生產(chǎn)、生活的勞動人事爭議案件應(yīng)當(dāng)及時處理，防止引起新的社會矛盾。


4、規(guī)范與健全勞動爭議訴調(diào)對接機(jī)制，為依法行使調(diào)解權(quán)提供有力的司法保障


一是人民法院應(yīng)加強(qiáng)與工會、司法行政機(jī)關(guān)、勞動行政部門的密切配合協(xié)調(diào)，力爭把糾紛化解在萌芽狀態(tài)、訴訟之前。二是加強(qiáng)審調(diào)銜接，規(guī)范統(tǒng)一法律適用。人民法院應(yīng)加強(qiáng)對人民調(diào)解的指導(dǎo)，緩解雙方的利益沖突，引導(dǎo)爭議雙方向著有利于矛盾糾紛解決的方向進(jìn)行溝通，從根本上化解矛盾糾紛；同時，人民法院應(yīng)會同勞動仲裁機(jī)構(gòu)，主動加強(qiáng)對工會、社區(qū)人民調(diào)解人員的培訓(xùn)，確保調(diào)解程序與協(xié)議內(nèi)容符合法律要求。三是審慎審查勞動爭議調(diào)解協(xié)議效力，在審查撤銷調(diào)解協(xié)議案件的處理過程中，盡量維護(hù)調(diào)解協(xié)議的效力，消除不穩(wěn)定因素。四是法院要加強(qiáng)與仲裁機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)，力爭在裁判標(biāo)準(zhǔn)上保持一致，使大部分案件在仲裁階段得到化解，切實發(fā)揮仲裁機(jī)構(gòu)對糾紛的過濾功能，減少起訴到法院的案件數(shù)量。最后，對于起訴到法院的案件，人民法院要注意與各級工會組織、人民調(diào)解組織、勞動行政部門、勞動仲裁機(jī)構(gòu)的交流與配合，使法院的審判工作融入到對勞動爭議案件的綜合治理之中。


四、法官感言


對于審理勞動爭議的基層法官而言，2008年是艱辛而難忘的一年。這一年，《勞動合同法》正式開始實施，不僅強(qiáng)化了對于勞動者的保護(hù)力度，而且對于用人單位的管理也提出了更高的要求。這是當(dāng)前包括國企勞資糾紛在內(nèi)的各類勞動爭議案件急劇上升的一個重要原因，也是國家勞動法制逐漸健全的必經(jīng)過程。金融危機(jī)的來臨，使勞動者利益訴求和國企發(fā)展愿望之間的沖突加劇，加大了國企勞資糾紛案件的審理難度。就業(yè)是民生之本，和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基石和前提，作為基層審理勞動爭議的一線法官，我們常常游走在勞動者的憤憤不平和企業(yè)的委屈無奈之間，努力尋求增長、穩(wěn)定、民生三者之間的利益平衡點。


然而困難也是挑戰(zhàn)，在堆積如山的案卷面前我們需要激發(fā)工作的熱情，但我們更需要冷靜的思考和分析。思考現(xiàn)行制度中存在的問題、改進(jìn)我們現(xiàn)有的工作方法，才能使我們的工作能夠更加有效的保障勞動關(guān)系朝著健康和諧的方向發(fā)展。我們認(rèn)為，正確認(rèn)識和處理國企勞資矛盾，協(xié)調(diào)國企勞資之間的各種關(guān)系，注重研究新形勢下國企勞資關(guān)系的新情況新問題，科學(xué)分析國企勞資矛盾新的表現(xiàn)形式、特點和發(fā)展趨勢，提高協(xié)調(diào)和處理國企勞資矛盾的能力和水平，建立科學(xué)長效的工作機(jī)制，妥善處置各種突發(fā)事件，努力把國企勞資糾紛矛盾和問題解決在基層和萌芽狀態(tài)，是構(gòu)建深圳和諧的勞資關(guān)系工作的重要組成部分。當(dāng)然，對國企勞資關(guān)系這么一個普遍性的社會問題，理論上的空談無足于事，關(guān)鍵還在于我們立足根本，努力工作，付諸實踐，從源頭上化解國企勞資糾紛，真正維護(hù)國企和勞動者的合法權(quán)益，深圳的國企勞資和諧才能根本上得到的保障。

丁建華 戴偉群 吳堅 佃勤 張士光 盧穎紅 江馳