該案例刊登在2011年7月9日《勞動報(bào)》勞權(quán)周刊 本案承辦律師：錢劍娥
案情簡介
　　李某于1997年進(jìn)入上海某食品飲料有限公司工作。2007年1月，公司與李某簽訂了無固定期限的勞動合同，約定李某的工作崗位為行政經(jīng)理。2009年11月20日，公司以李某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向李某發(fā)出了書面的解職通知，并要求李某盡快辦理相關(guān)的離職交接手續(xù)。
　　李某收到解除通知后非常生氣和吃驚，覺得自己干得好好的，工作成績也很突出，公司和自己簽訂的是無固定期限勞動合同，怎么說解除就解除呢？李某找到公司的人事主管多次理論，公司人事主管說這是公司的意見，理由是李某在2009年3月至5月期間曾簽收過兩張《員工違紀(jì)過失記錄》單，根據(jù)公司的規(guī)定，接受兩次以上過失處分的，公司可以給予開除處分并不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　多次協(xié)商無果后，李某向單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金及2009年的年終獎第十三薪。
　　庭審中，公司認(rèn)為李某是因嚴(yán)重違紀(jì)而被解除勞動關(guān)系的，因此不愿意支付賠償金；至于第十三薪的問題，公司的《員工手冊》中明確規(guī)定員工在當(dāng)年12月31日前離開公司的，不能享受第十三薪。李某是在2009年的11月20日離開公司的，因此公司不需要支付其年終獎。
　　現(xiàn)該案已經(jīng)審結(jié)。仲裁庭經(jīng)過審理后作出了不支持李某所有訴請的裁決。李某不服，向一審法院提起了訴訟，一審法院支持了李某要求支付十三薪年終獎的請求，但是對李某要求支付賠償金的請求未予支持。后李某又提起上訴，二審法院經(jīng)過審理后做出了維持一審的終審判決。
　　□案例分析
上海君拓律師事務(wù)所錢劍娥律師評析：
    本案是一起用人單位以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)為由而解除勞動關(guān)系的典型案例。本案主要涉及違法解除勞動關(guān)系的賠償金、年終獎的支付等問題，本案的爭議焦點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：
　　1、公司以李某嚴(yán)重違紀(jì)為由解除其勞動關(guān)系是否成立？
　　李某認(rèn)為自己雖然在2009年3月至5月期間簽收了兩份過失單，但只能表示收到，并不表示確認(rèn)過失單上所記載的內(nèi)容，更何況當(dāng)時(shí)簽字也是不得已而簽，是別無選擇的。過失單的備注欄中也寫明了“若被談話人拒絕簽字，則由兩人或兩人以上的宣布人（含一名見證人）簽字證明，同樣發(fā)生效力。”最關(guān)鍵的是公司并沒有提供任何證據(jù)證明自己存在過失單上所載明的違紀(jì)事實(shí)。另一方面，過失單是在2009年3月及5月簽的，但是當(dāng)時(shí)公司卻沒有說要解除自己的勞動關(guān)系，也沒有扣除過任何工資。公司領(lǐng)導(dǎo)還說簽收過失單不會影響以后的工作。可是等了大半年后公司卻突然以曾經(jīng)簽收的兩張過失單為由來解除自己的勞動關(guān)系是不合符常理的。公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除自己的勞動關(guān)系其實(shí)就是為了要達(dá)到裁員的目的卻又不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。畢竟自己是老員工了，工作年限長，補(bǔ)償?shù)慕痤~也比較大。
　　公司卻認(rèn)為，李某屬于一個(gè)具有完全民事行為能力的成年人，知道簽字的后果。既然李某對兩張過失單進(jìn)行了簽字確認(rèn)，表示李某承認(rèn)了過失單上所記載的違紀(jì)事實(shí)，公司并沒有脅迫李某簽字。根據(jù)公司的《員工手冊》的規(guī)定，若李某對過失單上記載的違紀(jì)事實(shí)不認(rèn)可，可以向公司的工會提出申訴和溝通，但是李某先后簽收了兩張過失單后從未提出過任何異議，
說明其是認(rèn)可過失單上的違紀(jì)事實(shí)的。
　　那么，李某到底是否嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度呢？盡管李某始終認(rèn)為自己并沒有嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)，所謂的違紀(jì)是公司強(qiáng)加給自己的。勞動者是弱者，當(dāng)時(shí)為了保住工作不得已而簽字，也不知道公司會以此為由在半年后來解除自己的勞動關(guān)系。但是仲裁和法院卻認(rèn)為李某對過失單的簽字就是對違紀(jì)事實(shí)的承認(rèn)，公司以李某嚴(yán)重違紀(jì)為由解除其勞動關(guān)系的做法并無不妥，李某要求公司支付賠償金的請求缺乏法律依據(jù)，因此不能得到支持。
　　2、究竟是年終獎還是十三薪？
　　李某認(rèn)為雖然《員工手冊》中規(guī)定員工在當(dāng)年12月31日前離開公司的，不能享受第十三薪，但自己不是自愿主動離開公司的，是公司提前解除了自己的勞動合同，因此應(yīng)該折算本年度的工作時(shí)間發(fā)放年終獎。公司卻認(rèn)為《員工手冊》約定明確，并且李某也是清楚知曉的，因此不同意支付李某2009年度的年終獎。
　　那么，李某要求公司支付年終獎的請求是否有法律依據(jù)呢？一審和二審法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，第十三薪屬于勞動報(bào)酬的范圍，在員工已依法履行其工作職責(zé)的情況下，公司應(yīng)該按照員工提供勞動的期限按比例向員工支付第十三薪。既然李某已經(jīng)工作到2009年的11月20日，公司以《員工手冊》中規(guī)定員工在當(dāng)年12月31日前離開公司的，不能享受第十三薪為由不支付李某的該年度的第十三薪的做法不妥，因此判決支持了李某要求支付十三薪的請求。