1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)

　　勞動合同的訂立是指勞動合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動合同當(dāng)事人，并就勞動合同的條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成一致，從而明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的法律行為。為了使勞動合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動合同時(shí)，能夠?qū)Ψ接幸粋€(gè)比較全面的了解，避免或減少今后勞動爭議的發(fā)生，當(dāng)事人在締約過程中均應(yīng)享有知情權(quán)，并對對方進(jìn)行充分了解。

　　勞動者作為弱者，與用人單位相比，本身就有著相對的弱勢，再加上目前我國的勞動力市場是個(gè)買方市場，即勞動力的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求，這樣就使勞動者的弱勢特征更加明顯。比如，勞動者在求職時(shí)，為了得到一份工作，來掙錢維持自己的生計(jì)，一方面要面對眾多其他求職者的競爭，另一方面對用人單位提出的對自己不利的要求還得委曲求全。這種情況長期存在的話，就使用人單位滋生出一種對求職者居高臨下的心態(tài)，不能平等地對待求職者。通常情況下，求職者在招聘單位的追問下，把自己全部情況如實(shí)說出后，招聘單位也本應(yīng)把自己的情況詳細(xì)地告訴求職者才對，但實(shí)際情況并非如此，招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，有時(shí)會拒絕告訴求職者。更有甚者，有些單位還故意發(fā)布虛假信息，非法欺騙或非法聘用求職者。

　2.勞動合同應(yīng)采用書面形式訂立

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是維護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的法律保障；勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進(jìn)雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時(shí)也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費(fèi)用。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要。

　　目前，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。因此，員工的工作內(nèi)容沒有一個(gè)明文的約定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許諾過的工資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。因?yàn)槠髽I(yè)與員工沒有簽訂書面勞動合同，所以在處理員工的工資糾紛時(shí)就缺乏依據(jù)，雙方為此事長期爭執(zhí)不下，影響了企業(yè)的生產(chǎn)秩序。

　　在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。在現(xiàn)實(shí)工作中，某些用人單位往往從自己的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近，在某些地區(qū)進(jìn)行的勞動執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現(xiàn)象，仍具有一定的代表性。

　　《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。……用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”

　　根據(jù)上述規(guī)定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。雙方就可以按照約定享受權(quán)利和履行義務(wù)，接受勞動法律、法規(guī)的約束。同時(shí)，對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)或技術(shù)職稱等內(nèi)容。建立職工名冊，對于用工管理、用工統(tǒng)計(jì)等都有著很大的幫助，同時(shí)也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。

　　我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)能夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

　　《勞動合同法》首先規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，然后又根據(jù)目前國內(nèi)多種形式用工的實(shí)際情況，對訂立勞動合同的形式作出特別規(guī)定，作為例外情形。比如，近幾年各地出現(xiàn)的非全日制用工形式是國家制定《勞動法》時(shí)所沒有的，對于簽訂非全日制勞動合同應(yīng)當(dāng)采用什么形式，《勞動法》沒有直接規(guī)定，需要按照實(shí)際需要?jiǎng)?chuàng)制新的規(guī)定。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點(diǎn)看，《勞動合同法》規(guī)定，可以采用口頭協(xié)議的形式建立勞動關(guān)系。但是，這樣的規(guī)定只能是一種“特殊規(guī)定”，而用人單位凡是與勞動者訂立全日制勞動合同的，合同都必須采用書面形式。
3．禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金

　　《勞動合同法》中有禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金的規(guī)定。就是說，用人單位招聘勞動者時(shí)，不得讓勞動者提供擔(dān)保，或者繳納抵押金。

　　很多用人單位擔(dān)心，由于不了解招進(jìn)來的員工，萬一這個(gè)員工在工作當(dāng)中犯錯(cuò)誤，給本單位造成巨大損失，而這個(gè)員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位該怎么辦呢？所以，現(xiàn)在很多用人單位都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時(shí)再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。”這一規(guī)定，更明確了我國勞動立法就是要禁止用人單位向勞動者收取保證金或風(fēng)險(xiǎn)抵押金的行為。