上海市審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件指導(dǎo)意見

——《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》逐條解讀與企業(yè)應(yīng)對(duì)

 
【編者按】為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益，經(jīng)與上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、上海市總工會(huì)等有關(guān)部門及上海市各級(jí)人民法院多次研討，按照“全面正確理解、鼓勵(lì)誠實(shí)守信、平衡雙方利益”的思路，以解決突出矛盾為重點(diǎn)，從增加操作性、指導(dǎo)性的要求出發(fā)，上海市高級(jí)人民法院于2009年3月3日發(fā)布《關(guān)于印發(fā)《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》的通知》（滬高法[2009]73號(hào)，以下簡(jiǎn)稱“《意見》”），供上海市各級(jí)人民法院在審理案件時(shí)參考。
與此同時(shí)，上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)亦要求上海市各級(jí)仲裁委員會(huì)在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)參照此《意見》執(zhí)行?！兑庖姟肥巧虾Ｊ薪Y(jié)合本地實(shí)際而對(duì)適用《勞動(dòng)合同法》審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件作出的第一份地方性實(shí)施細(xì)則，籍以指導(dǎo)上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議裁審實(shí)踐。本期立法解讀文章《〈關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見〉逐條解讀與企業(yè)應(yīng)對(duì)》，希望能給企業(yè)在理解和掌握新統(tǒng)一《意見》上有所指導(dǎo)和幫助。
    一、律師事務(wù)所等組織與其工作人員之間糾紛的處理
    律師事務(wù)所中專職從事行政事務(wù)或勤雜工作的勞動(dòng)者、在律師事務(wù)所從事法律事務(wù)并領(lǐng)取固定工資或底薪的勞動(dòng)者，與律師事務(wù)所之間就勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)產(chǎn)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理。其他涉及律師事務(wù)所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產(chǎn)生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關(guān)民事法律處理。
    會(huì)計(jì)事務(wù)所、基金會(huì)等組織與職工之間的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。
    條款解讀：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第3條規(guī)定：“依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。”但《實(shí)施條例》并沒有進(jìn)一步明確，這些合伙組織中哪些人屬于勞動(dòng)者。實(shí)踐中，以律師事務(wù)所為例，在律師事務(wù)所中從事行政事務(wù)或勤雜工作的勞動(dòng)者，比較易于區(qū)分，也通常被認(rèn)為是當(dāng)然的勞動(dòng)者。但就專業(yè)人員而言，可能同時(shí)存在合伙人律師、提成律師、底薪加提成律師、受薪律師、實(shí)習(xí)律師和律師助理等，而如何識(shí)別其是否為勞動(dòng)者呢？此次《意見》進(jìn)一步明確了，“領(lǐng)取固定工資或底薪的”人員屬于勞動(dòng)者。也就是說，底薪加提成律師、受薪律師、實(shí)習(xí)律師和律師助理等屬于勞動(dòng)者，受到《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。而合伙人之間或提成律師與事務(wù)所之間的合伙利益及其他具體利益分配，則適用民事法律處理，即不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：作為律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所和基金會(huì)等組織而言，首先需要區(qū)分單位中專業(yè)人員與行政人員的主體性質(zhì)。對(duì)于行政人員，應(yīng)明確為勞動(dòng)者；對(duì)于領(lǐng)取固定工資或底薪的專業(yè)人員，也應(yīng)明確為勞動(dòng)者；而對(duì)于基于合伙、合作等利益分成方式的專業(yè)人員，應(yīng)明確為不屬于勞動(dòng)者。其次，對(duì)于屬于勞動(dòng)者的人員，應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，制定規(guī)章制度，進(jìn)行依法和有效的管理；對(duì)于不屬于勞動(dòng)者的人員，通過訂立章程或《合伙協(xié)議》、《合作協(xié)議》等民事協(xié)議約束各方權(quán)利義務(wù)。
    二、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面合同的處理
    勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。
    勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。如果用人單位已盡到誠實(shí)信用義務(wù)，因勞動(dòng)者原因未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
條款解讀：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”“前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。”
《實(shí)施條例》對(duì)于用人單位超過1個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了懲罰性規(guī)定。但在實(shí)踐中，通常會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者故意不簽訂，以及其他一些不可歸因于用人單位而未訂立書面勞動(dòng)合同的情形，此時(shí)要求無過錯(cuò)的用人單位承擔(dān)雙倍工資賠償不甚合理。所以，《意見》以民法中的誠信原則及過錯(cuò)主義為基礎(chǔ)，特別規(guī)定“因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因”導(dǎo)致勞動(dòng)合同沒有訂立的，無需承擔(dān)雙倍工資賠償。
同時(shí)，《意見》還規(guī)定，對(duì)于實(shí)踐中勞動(dòng)者經(jīng)由用人單位通知后，仍拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕履行的，視為其單方終止勞動(dòng)合同。《意見》還對(duì)期滿后未訂立書面勞動(dòng)合同的情形，作了等同初始未訂立勞動(dòng)合同相應(yīng)處理。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：根據(jù)《意見》的規(guī)定，企業(yè)在非歸因于自己原因情況下未在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的，可以免除雙倍工資賠償責(zé)任。但是，企業(yè)應(yīng)相應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。特別是對(duì)于因勞動(dòng)者原因未訂立書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)至少應(yīng)當(dāng)舉證：
其一，企業(yè)已經(jīng)通知員工訂立書面勞動(dòng)合同，這主要通過《勞動(dòng)合同訂立通知書》的“本文”體現(xiàn)，比如“員工應(yīng)在收到本通知書或公司公告期5個(gè)工作日內(nèi)與公司訂立書面勞動(dòng)合同”等表述；
其二，勞動(dòng)者未按要求在合理的時(shí)間內(nèi)訂立，這主要通過《勞動(dòng)合同訂立通知書》的“回執(zhí)”體現(xiàn)，比如“本人已簽收該《勞動(dòng)合同通知書》，若在5個(gè)工作日未訂立書面勞動(dòng)合同的，視為拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同”等表述；
三是勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容具有相應(yīng)合理性，這也可以通過《勞動(dòng)合同訂立通知書》的“本文”體現(xiàn)，比如“員工的相關(guān)勞動(dòng)待遇按照《錄用通知》的約定或《薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定確定”等表述，以體現(xiàn)合理公平原則。
    三、勞動(dòng)合同變更的形式要求
   《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這里的書面形式，包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。因?yàn)殡S著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會(huì)不斷變化。如隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于依法變更勞動(dòng)合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。
條款解讀：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”“變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”也就是說，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。在實(shí)踐中，隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化，但對(duì)于雙方合意的勞動(dòng)合同變更事項(xiàng)，往往并不一定會(huì)采用書面變更的方式進(jìn)行處理。
對(duì)勞動(dòng)合同變更的書面化形式，作適當(dāng)擴(kuò)大化的理解，適合勞動(dòng)合同履行實(shí)際，并有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。比如，一個(gè)員工的工資在1年前增加了1000元，并且持續(xù)一直支付了1年，而此后該員工離職，企業(yè)為減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，又以勞動(dòng)合同未經(jīng)書面變更為由不認(rèn)可該員工1000元的工資。類似情形，根據(jù)《意見》的相關(guān)規(guī)定，只要有工資單等文字記載或其他形式證明的，可以理解為書面變更。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同書面化作出了嚴(yán)格的規(guī)定，同時(shí)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律法規(guī)對(duì)用人單位的舉證責(zé)任提出了更高的要求，所以企業(yè)在勞動(dòng)人事管理實(shí)務(wù)中應(yīng)尤其注重勞動(dòng)合同變更的書面化。這些需要書面變更的事項(xiàng)不僅僅涉及勞動(dòng)合同期限、崗位和薪資等等，也涉及休假、獎(jiǎng)金和福利等等，企業(yè)最好是通過《勞動(dòng)合同變更書》的方式對(duì)勞動(dòng)合同變更事項(xiàng)作出明確，避免以后相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。即便是對(duì)于實(shí)踐中確實(shí)難以或不便進(jìn)行訂立《勞動(dòng)合同變更書》的，也應(yīng)取得變更勞動(dòng)合同相關(guān)事項(xiàng)的書面證明。而這種工資單、調(diào)崗單等類似的書面證明，最好應(yīng)由員工本人簽字確認(rèn)，以確定其為雙方之合意。
    四、涉及無固定期限勞動(dòng)合同的幾個(gè)問題
    （一）應(yīng)訂未訂無固定期限勞動(dòng)合同的處理
    勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋（2001）14號(hào)）第十六條第二款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，其中，“原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
   （二）符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限合同的效力
    勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期限屆滿時(shí)，該合同自然終止。
   （三）因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的理由
勞動(dòng)合同期滿，合同當(dāng)然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，而非不得終止?！秳趧?dòng)合同法》第四十五條也明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。”在法律沒有對(duì)終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時(shí)，合同當(dāng)然終止。
（四）用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同
《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。
條款解讀：即便是《實(shí)施條例》實(shí)施以來，關(guān)于對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)事項(xiàng)如何把握依然是仁者見仁、智者見智，各地仲裁和法院的審理口徑并不統(tǒng)一。實(shí)務(wù)中，這些存在理解爭(zhēng)議的部分主要涉及：（1）應(yīng)訂未訂無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)容確定；（2）應(yīng)訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)而訂立了固定期勞動(dòng)合同的處理；（3）勞動(dòng)合同法定順延導(dǎo)致工齡逾10年是否構(gòu)成訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件；（4）“連續(xù)二次訂立書面勞動(dòng)合同”中“連續(xù)兩次”的理解；等等。
《意見》對(duì)此四種情形分別作出了相應(yīng)規(guī)定：（1）應(yīng)訂未訂無固定期限勞動(dòng)合同中權(quán)利義務(wù)關(guān)系，既包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；（2）勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期限屆滿時(shí)，該合同自然終止；（3）合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，而非不得終止。因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過十年的，本期勞動(dòng)合同期滿，合同當(dāng)然終止；（4）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”，是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同，也即企業(yè)有著二次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)予以特別的重視。盡管對(duì)少數(shù)外企而言，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)成為常態(tài)，但畢竟多數(shù)企業(yè)會(huì)認(rèn)為長(zhǎng)期勞動(dòng)合同可能會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。此次的《意見》在很多方面照顧到了企業(yè)在過渡期內(nèi)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的擔(dān)憂，對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件采取了較為寬松的解釋。但是，企業(yè)還是應(yīng)當(dāng)順應(yīng)勞動(dòng)合同立法關(guān)于勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化的趨勢(shì)，對(duì)于符合公司發(fā)展理念的核心員工或符合法律法規(guī)要求情形的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與之訂立書面的無固定期限勞動(dòng)合同。
    五、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡(jiǎn)稱“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定
    用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。
    《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對(duì)用人單位不利，也不可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。
    條款解讀：在協(xié)商解除勞動(dòng)合同實(shí)務(wù)中，很多員工要求企業(yè)多支付1個(gè)月的工資作為“待通金”，員工的這種要求在庭審中經(jīng)常出現(xiàn)。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情形中，只有企業(yè)動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，才需要按照實(shí)際工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。協(xié)商解除，并不涉及“待通金”事項(xiàng)。所以，此次《意見》特別明確了對(duì)于“待通金”，“法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付”。針對(duì)《實(shí)施條例》中規(guī)定的，“待通金”應(yīng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，《意見》還從公平性的考慮作了拓展性的解釋，認(rèn)為如果上月工資不能反映正常工資水平的，可按前12個(gè)月的平均工資確認(rèn)。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：對(duì)于企業(yè)而言，“代通金”經(jīng)常在勞動(dòng)人事管理實(shí)務(wù)中特別是辭退員工實(shí)務(wù)中遇到。對(duì)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同過程中員工提出“待通金”的要求，應(yīng)區(qū)分情況相應(yīng)處理：如果雙方對(duì)協(xié)商解除本身及法定補(bǔ)償相關(guān)規(guī)定無異議的，應(yīng)告知其“代通金”的適用范圍，無需多支付所謂“待通金”；如果員工方對(duì)協(xié)商解除本身存在異議，而以多支付1個(gè)月工資作為對(duì)價(jià)而同意協(xié)商解除的，此時(shí)多支付的1個(gè)月工資并非“待通金”，而是換取其妥協(xié)接受協(xié)商解除的附加條件。而對(duì)于非過錯(cuò)性解除中“待通金”的數(shù)額確定，應(yīng)結(jié)合上月工資和公平性原則，按照《意見》的規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)務(wù)操作。
    六、勞動(dòng)合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理
    服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受對(duì)價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利?；诿袷聶?quán)利都可以放棄的基本原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任；用人單位未放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求，繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)合同終止。
條款解讀：在服務(wù)期管理實(shí)務(wù)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未屆滿的情形。《實(shí)施條例》第17條因此而規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。”也即是說，如果勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，除“雙方另有約定的”外，法律視同其合同期限順延至服務(wù)期屆滿。這里的“雙方另有約定的”，多數(shù)情形是指企業(yè)可以約定勞動(dòng)合同到期后有權(quán)終止勞動(dòng)合同。但是，實(shí)務(wù)中很多企業(yè)并未相應(yīng)約定此“單方終止權(quán)”，而按照《實(shí)施條例》的規(guī)定，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿”，這會(huì)影響到企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行終止的權(quán)利。而根據(jù)服務(wù)期的應(yīng)有之義，應(yīng)屬于企業(yè)之要求特定員工工作特定期間的單方權(quán)利，而得以任意放棄。
基于此點(diǎn)，《意見》特別規(guī)定，在勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未屆滿時(shí)，“勞動(dòng)合同可以終止”，但企業(yè)不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任。并且，《意見》還從實(shí)際執(zhí)行的角度，規(guī)定了企業(yè)是否提供工作崗位的法律后果。如果企業(yè)未明確放棄服務(wù)期權(quán)利并提供崗位的，勞動(dòng)者應(yīng)履行服務(wù)期義務(wù)；但如果企業(yè)不提供崗位的，視為放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)合同終止。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：盡管《意見》對(duì)于雙方無“另有約定”時(shí)的服務(wù)期相關(guān)事項(xiàng)作出了指導(dǎo)性規(guī)定，但在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)最好在《培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議》（以下簡(jiǎn)稱“《協(xié)議》”）中對(duì)相關(guān)事項(xiàng)作出明確約定。比如，可以在《協(xié)議》中約定，勞動(dòng)合同期滿或服務(wù)期履行過程中，企業(yè)可以終止勞動(dòng)合同；等等。又比如，可以在《協(xié)議》中進(jìn)一步約定，對(duì)于勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)履行服務(wù)期的員工，除雙方另行協(xié)商外，勞動(dòng)待遇按照原勞動(dòng)合同的待遇執(zhí)行；等等。
考慮到服務(wù)期內(nèi)隨時(shí)放棄服務(wù)期權(quán)利會(huì)使勞動(dòng)者的正常就業(yè)權(quán)受到影響，企業(yè)亦可以在《協(xié)議》中約定，企業(yè)可以在提前通知的情形下放棄服務(wù)期權(quán)利，以利服務(wù)期內(nèi)的員工可以有適當(dāng)?shù)臅r(shí)間另行尋找工作。
    七、勞動(dòng)者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動(dòng)者返還特殊待遇的處理
用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬，勞動(dòng)者付出相應(yīng)的勞動(dòng)，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的基本合同義務(wù)。用人單位給予勞動(dòng)者價(jià)值較高的財(cái)物，如汽車、房屋或住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，屬于預(yù)付性質(zhì)。勞動(dòng)者未按照約定期限付出勞動(dòng)的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對(duì)等原則，對(duì)勞動(dòng)者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應(yīng)返還。因此，用人單位以勞動(dòng)者未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求勞動(dòng)者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。
條款解讀：實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)為了留住核心人才，往往會(huì)給予其關(guān)乎個(gè)人生活重大事項(xiàng)的特殊福利待遇，比如房子、汽車、住房補(bǔ)貼，等等。與此同時(shí)，這些企業(yè)也往往會(huì)與這些享有了特殊福利待遇的員工約定服務(wù)期，即，若未服務(wù)滿約定的期間，該項(xiàng)特殊福利待遇相應(yīng)退還。有人認(rèn)為，企業(yè)的類似做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后變?yōu)檫`法，應(yīng)為《勞動(dòng)合同法》僅僅規(guī)定了提供出資培訓(xùn)的，才可以與員工約定服務(wù)期。其實(shí)，從公平性的角度出發(fā)，企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬之外給員工提供特殊福利待遇，應(yīng)屬于民事法律調(diào)整之范疇，在符合合理性的前提下，應(yīng)認(rèn)定此種特殊福利待遇的給付是一種“預(yù)付”性質(zhì)，相對(duì)應(yīng)，在員工未按照約定期限付出勞動(dòng)的，企業(yè)當(dāng)然可以要求比例返還?！兑庖姟穼?duì)此作出了明確的規(guī)定。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：在核心員工管理實(shí)務(wù)中，提供特殊福利待遇可以給員工創(chuàng)造一種相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境，是一種比較好的留人方式。但仍需提醒企業(yè)的是，要特別留意其中可能產(chǎn)生的各種法律風(fēng)險(xiǎn)。有一些企業(yè)通過借貸協(xié)議或者承諾報(bào)銷的方式，對(duì)特殊福利待遇“服務(wù)期”進(jìn)行相應(yīng)的變通，也是一種不錯(cuò)的做法。比如，先行借貸大額資金或給核心員工，當(dāng)該員工滿一定期限后，還款義務(wù)相應(yīng)免除，若未滿約定期限離職，則應(yīng)依約承擔(dān)相應(yīng)還款義務(wù)；又比如租賃特定房車給員工，當(dāng)該員工滿一定期限后，房車產(chǎn)權(quán)歸員工所有，若未滿約定期限離職，則應(yīng)依約承擔(dān)相應(yīng)承租費(fèi)用。
    八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍
根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的適用前提，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行而實(shí)際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動(dòng)合同本來就符合解除和終止條件的情況，即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或者終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補(bǔ)正，但無需支付賠償金。
條款解讀：《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”在勞動(dòng)合同解除和終止相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)中，很多勞動(dòng)者提出用人單位的解除或終止行為違反法定程序，應(yīng)被認(rèn)定為違法，有權(quán)要求用人單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。盡管從嚴(yán)格意義上講，程序違法也是違法解除的一種，但是考慮到用工管理實(shí)際和對(duì)實(shí)質(zhì)公平的把握，《意見》明確了程序瑕疵不影響實(shí)體解除的法律效力。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：根據(jù)《意見》的規(guī)定，企業(yè)在解除或終止勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的程序瑕疵可以通過事后補(bǔ)正的方法處理。但這并不意味著企業(yè)在日常勞動(dòng)人事管理中可以漠視對(duì)法律程序性要求的關(guān)注。此次《意見》僅僅明確了解除或終止勞動(dòng)合同部分和環(huán)節(jié)的程序瑕疵對(duì)實(shí)體行為效力的影響，并未涉及其他部分和環(huán)節(jié)的程序性事項(xiàng)。比如，對(duì)于規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的民主程序，等等。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相關(guān)程序性事項(xiàng)，企業(yè)仍應(yīng)予以足夠的重視，在日常流程管理中進(jìn)行相應(yīng)的加強(qiáng)和改進(jìn)。
    九、勞動(dòng)者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時(shí)、足額”支付及“未繳納”情形的把握
    用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實(shí)信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因引起的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。
    勞動(dòng)者以存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神辦理。
    條款解讀：《勞動(dòng)合同法》第38條賦予了勞動(dòng)者法定的無因解除權(quán)。該條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。”“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”
“在實(shí)務(wù)中，由于一些客觀原因，部分企業(yè)在支付工資或繳納社保時(shí)可能稍有滯后，但此種情形可能會(huì)被惡意的員工利用，以企業(yè)“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社會(huì)保險(xiǎn)為由而解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬以及“依法繳納”社會(huì)保險(xiǎn)固然涉及勞動(dòng)者的切身利益，需要對(duì)企業(yè)予以嚴(yán)格規(guī)制，并設(shè)置較重的法律責(zé)任。
但關(guān)于未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金的把握卻非常值得注意，否則會(huì)給企業(yè)帶來不必要的負(fù)擔(dān)。《意見》援引了民法誠實(shí)信用原則，也即判定未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金時(shí)，應(yīng)查明企業(yè)是否履行了誠信原則，是否屬于“惡意”。如企業(yè)秉承了誠信原則，只是對(duì)如何支付工資及繳納社保存有爭(zhēng)議，不屬于“惡意”拖欠工資和社保金，員工不應(yīng)以此解除勞動(dòng)合同?！兑庖姟愤€進(jìn)一步明確，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的其他情形解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)秉承公平合理原則處理。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)在實(shí)務(wù)中操作工資社保事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)尤其注意“及時(shí)、足額”和“依法”的把握。具體可以采取一些彈性的措施進(jìn)行處理：其一，對(duì)于工資支付，可以在規(guī)章制度規(guī)定或在勞動(dòng)合同中約定一個(gè)期間而非具體的期日作為支付日，這樣可以給企業(yè)一個(gè)靈活把握的支付區(qū)間；其二，對(duì)于社保繳納，可以在規(guī)章制度中直接規(guī)定或在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定，按照國家和地方相關(guān)規(guī)定具體辦理，這樣也可以保證對(duì)社保事項(xiàng)操作的主動(dòng)性。因?yàn)?，多?shù)地方的社保繳納，往往會(huì)有等級(jí)檔次的區(qū)分，企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)?shù)厣绫＞值囊?guī)定和企業(yè)自身情況來確定員工的具體社保繳納安排。
    十、《勞動(dòng)合同法》九十七條第一款“繼續(xù)履行”的理解
    根據(jù)《勞動(dòng)合同法》九十七條第一款的規(guī)定，“本法實(shí)施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動(dòng)合同法》施行之前簽定勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同，勞動(dòng)者也提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
    條款解讀：按照“法不溯及既往”的基本法理，通常而言，新實(shí)施的法律對(duì)既往的行為不應(yīng)產(chǎn)生約束力。因此，《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；……”在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，《上海市勞動(dòng)合同條例》的相關(guān)規(guī)定認(rèn)可當(dāng)事人雙方可以約定勞動(dòng)合同終止的條件。此次《意見》進(jìn)一步明確，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)合同因原約定終止的，可以終止。但勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作已滿10年，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同，勞動(dòng)者也提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：在實(shí)務(wù)中，往往會(huì)出現(xiàn)原勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立，而在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后繼續(xù)履行的情形，按照《勞動(dòng)合同法》第97條的規(guī)定，原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。至于對(duì)于勞動(dòng)合同終止時(shí)該員工連續(xù)工齡滿10年的情形，企業(yè)仍應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。企業(yè)對(duì)此種附條件的勞動(dòng)合同終止，應(yīng)結(jié)合其連續(xù)工齡，對(duì)是否應(yīng)與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同有著正確的評(píng)估和預(yù)期。
    十一、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理
勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。
因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。
條款解讀：《意見》再次強(qiáng)調(diào)了誠實(shí)信用原則在勞動(dòng)合同履行過程中的運(yùn)用。對(duì)于一些中小企業(yè)而言，制定嚴(yán)密而完整的規(guī)章制度往往不是很容易，但這并不意味著員工就可以免除相應(yīng)的誠信工作的勞動(dòng)義務(wù)。實(shí)務(wù)案件中，往往會(huì)出現(xiàn)這樣一種情形：即便是對(duì)于一些長(zhǎng)期曠工、打架斗毆等嚴(yán)重不當(dāng)行為，部分勞動(dòng)者卻以規(guī)章制度沒有規(guī)定為由主張用人單位的解除行為沒有相應(yīng)依據(jù)，解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法。
《意見》根據(jù)民法誠信原則對(duì)此種情形進(jìn)行了相應(yīng)的解釋，進(jìn)一步明確了，“勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。”與此同時(shí)，“勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。”但這種判定，“應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。”
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)可以依據(jù)法律的規(guī)定和企業(yè)的自身情況，經(jīng)由法定的程序，制定或修改涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)。首先，企業(yè)應(yīng)盡可能完善和細(xì)化自身的規(guī)章制度，對(duì)員工的不當(dāng)及違紀(jì)行為作預(yù)先性的規(guī)定，并交由員工簽收或進(jìn)行必要的公示。其次，在規(guī)章制度特別是勞動(dòng)紀(jì)律的制定技術(shù)方面，除了規(guī)定具體的項(xiàng)目和內(nèi)容外，應(yīng)該留有相應(yīng)的兜底性條款。比如，可以在勞動(dòng)紀(jì)律的最后一項(xiàng)加上“其他違反勞動(dòng)者應(yīng)盡義務(wù)和職業(yè)道德的”等條款，以利于以后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)不會(huì)無“規(guī)”可依。最后，即便是企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的不嚴(yán)整、不細(xì)密，在仲裁和訴訟階段，亦可以援引《意見》的規(guī)定，適用誠信原則進(jìn)行處理和抗辯。
    十二、勞動(dòng)者占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定設(shè)置擔(dān)保的效力
    根據(jù)勞動(dòng)合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時(shí)扣押勞動(dòng)者身份證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖趧?dòng)者財(cái)物。在勞動(dòng)合同履行過程中，對(duì)于勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保的，法律沒有禁止，可以認(rèn)定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保，或者名義上為財(cái)物“擔(dān)保”實(shí)際上卻是要求勞動(dòng)者購買該財(cái)物的，該約定無效。
    條款解讀：《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”這主要是指在招用勞動(dòng)者環(huán)節(jié)，企業(yè)不得濫用自己的優(yōu)勢(shì)地位而迫使員工接受擔(dān)保事項(xiàng)。但是，在勞動(dòng)合同履行過程中，對(duì)于員工占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，企業(yè)為加強(qiáng)員工責(zé)任心，在與員工協(xié)商一致的前提下約定相應(yīng)擔(dān)保事項(xiàng)，法律并不禁止?！兑庖姟穼?duì)此予以了明確。但為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律禁止約定“流押”或“流質(zhì)”條款。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：《意見》實(shí)際上間接許可了在合理公平情形下企業(yè)可以與員工約定擔(dān)保事項(xiàng)。比如，對(duì)于收銀員、出納等涉及大額現(xiàn)金直接管理的崗位、金銀首飾等重要商品銷售的崗位，企業(yè)可以與其在協(xié)商一致的前提設(shè)置必要的擔(dān)保。但此擔(dān)保的合理性判斷需要滿足兩個(gè)原則和要件：一是對(duì)等性原則，即不得任意約定過高或明顯不合理的擔(dān)保，要與員工實(shí)際管理和掌控的財(cái)物價(jià)值比例對(duì)應(yīng)；二是合法性原則，不得違反《物權(quán)法》等相關(guān)法律的規(guī)定而任意設(shè)置“流押”或“流質(zhì)”條款。
    十三、當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款約定不清的處理
    勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，或者雖約定向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就競(jìng)業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商；協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20－50%支付；競(jìng)業(yè)限制期限約定不明的，雙方也可以繼續(xù)協(xié)商，協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期限最長(zhǎng)不得超過兩年。
    條款解讀：競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議在勞動(dòng)糾紛中比較常見。盡管企業(yè)對(duì)于商業(yè)秘密保護(hù)的意識(shí)越來越強(qiáng)烈，但對(duì)于如何依法保護(hù)或者說如何采取相關(guān)措施，企業(yè)往往掌握得并不是非常清楚的。很多企業(yè)在與員工約定競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)時(shí)，往往只是有著原則性的約定。而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止后不支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，員工則相應(yīng)免除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果企業(yè)與員工之間的競(jìng)業(yè)限制預(yù)定不明確，很可能這種競(jìng)業(yè)限制的約定會(huì)失去實(shí)際上的效力，這不利于保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，對(duì)企業(yè)也并不是非常公平。《意見》根據(jù)民事合同的一般原理，認(rèn)為約定不明的，并不意味著約定無效，而是可以進(jìn)一步協(xié)商處理；而當(dāng)無法協(xié)商一致時(shí)，按照通用基準(zhǔn)進(jìn)行適法處理。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：盡管《意見》明確了競(jìng)業(yè)限制約定不明的并不必然無效，雙方仍可以繼續(xù)協(xié)商處理。但是，由于事后協(xié)商涉及當(dāng)事人員工的就業(yè)自主權(quán)，多數(shù)情形下這種協(xié)商并不一定會(huì)達(dá)成一致?！兑庖姟访鞔_了約定不明的情形下，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金按照月工資的20－50%標(biāo)準(zhǔn)處理，競(jìng)業(yè)限制由司法機(jī)關(guān)按照不超過2年的口徑處理。所以，約定不明確對(duì)企業(yè)來說并不是很有利的。企業(yè)最好在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中對(duì)相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行非常明確的約定，以規(guī)避不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。
    十四、如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)
    同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。
    條款解讀：《勞動(dòng)合同法》在“勞務(wù)派遣”部分，對(duì)用工單位管理正式勞動(dòng)者和被派遣勞動(dòng)者作了“同工同酬”的規(guī)定。但對(duì)于什么是“同工同酬”，《勞動(dòng)合同法》和《實(shí)施條例》并沒有明確的說法?！兑庖姟妨⒆闫髽I(yè)管理的具體實(shí)際，對(duì)“同工同酬”作了拓展性的解釋，即不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素?！兑庖姟吩诖嘶A(chǔ)上，認(rèn)可了用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：“同工同酬”是一個(gè)相對(duì)抽象的概念，在實(shí)際執(zhí)行中需要靈活加以判斷和處理。企業(yè)可以通過對(duì)薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和福利結(jié)構(gòu)的靈活處理，來實(shí)施員工薪酬的合理化差異。另外，企業(yè)在招用派遣員工、臨時(shí)性員工時(shí)，均可通過靈活的薪酬制度進(jìn)行合理調(diào)控。
    十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)關(guān)系后相關(guān)待遇的支付
    用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同，除依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)按工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，主要是指以下情形：
   （一）勞動(dòng)合同期滿的；
   （二）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
   （三）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
   （四）自用工之日起一年內(nèi)，勞動(dòng)者不愿意訂立書面勞動(dòng)合同的。
    條款解讀：《意見》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第45條的規(guī)定進(jìn)行了明確說明?！秳趧?dòng)合同法》第45條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。”
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)應(yīng)熟練掌握《意見》規(guī)定的這幾種需要支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的情形，相應(yīng)依法支付相應(yīng)的補(bǔ)償和費(fèi)用。
    十六、如何看待“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”作為終止勞動(dòng)合同的依據(jù)的關(guān)系
    《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)合同終止，而《實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)合同終止，用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動(dòng)合同。
    條款解讀：《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)合同終止。而《實(shí)施條例》第22條進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)合同終止?！兑庖姟穼?duì)此兩種因年齡和享受保險(xiǎn)待遇等因素終止勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了歸納，以上兩種情形下，企業(yè)均可以終止勞動(dòng)合同。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：對(duì)于以上兩種終止勞動(dòng)合同的情形，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定并不一致。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”和“屆滿退休年齡”的，均無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于“屆滿退休年齡”的，企業(yè)可以通過改簽聘用或返聘合同進(jìn)行相應(yīng)的用工處理。
    十七、當(dāng)事人因《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定引起爭(zhēng)議的處理
    本條規(guī)定的權(quán)力行使主體均為“勞動(dòng)行政部門”，相對(duì)應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責(zé)令”，包括加罰50%－100%賠償金的規(guī)定，也是勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰的依據(jù)。因此，本條規(guī)定涉及的內(nèi)容，不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范圍。本條規(guī)定也不能作為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛裁決的依據(jù)。
    條款解讀：《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/span>”
    《意見》明確，此處按照“50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者支付賠償金”，其權(quán)力行使主體是“勞動(dòng)行政部門”，相對(duì)應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責(zé)令”，屬于行政處罰的授權(quán)性條款。本條規(guī)定不能作為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛裁決的依據(jù)，即勞動(dòng)者主張此賠償金的，不予支持。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：對(duì)于在仲裁和訴訟過程中員工提出的“50％以上100％以下”的賠償金，企業(yè)可以不予理會(huì)。但需要提請(qǐng)企業(yè)注意的是，勞動(dòng)行政部門是有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的行政處罰的。所以，企業(yè)在日常勞動(dòng)人事管理實(shí)務(wù)中，還是應(yīng)盡力避免拖欠工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形發(fā)生，避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)和成本開支。
    十八、如何把握《實(shí)施條例》第10條規(guī)定的勞動(dòng)者非因本人原因，由原用人單位安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計(jì)算問題
    2008年9月18日之后，不是由勞動(dòng)者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動(dòng)、委派等方式安排到另外一個(gè)用人單位工作，且用人單位未向勞動(dòng)者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，屬于非因勞動(dòng)者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間，集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)者的具體工作單位等等。2008年9月18日之前產(chǎn)生的類似問題，按當(dāng)時(shí)的規(guī)定處理。
    條款解讀：《實(shí)施條例》第10條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”《意見》進(jìn)一步明確，《實(shí)施條例》的施行日即2008年9月18日，作為《實(shí)施條例》相關(guān)規(guī)定施行的時(shí)間點(diǎn)。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：根據(jù)《意見》的口徑，企業(yè)在實(shí)務(wù)操作中應(yīng)該著重掌握兩點(diǎn)：其一，對(duì)于2008年9月18日之前進(jìn)行關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)職的，適用當(dāng)時(shí)的規(guī)定，即是否已經(jīng)辦理了相關(guān)手續(xù)，或者是否就相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行了約定。其二，對(duì)于2008年9月18日以后進(jìn)行關(guān)聯(lián)企業(yè)間非因勞動(dòng)者原因調(diào)職的，除已經(jīng)依法辦理離職手續(xù)，并同時(shí)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)按照連續(xù)工齡計(jì)算。
   十九、企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制情況下勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算
    用人單位已按國家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢(shì)企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限不連續(xù)計(jì)算。
    條款解讀：此條是對(duì)《勞動(dòng)合同法》和《實(shí)施條例》相關(guān)規(guī)定的具體化，以辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)及依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這兩個(gè)條件為前提，可以不計(jì)算連續(xù)工齡。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：需要注意的是，通常意義上所稱的“買斷工齡”，實(shí)際上是指買斷“工齡所對(duì)應(yīng)的依法需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。所以對(duì)于“買斷工齡”的員工，在享有年休假等方面仍是需要承認(rèn)其相關(guān)工齡的。
    二十、用人單位未經(jīng)法定程序即實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的處理
    根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足一定的前提條件。用人單位在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以支持。
    條款解讀：《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的四個(gè)條件，分別是：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵守以上法定實(shí)體條件以及相關(guān)程序要件。《意見》明確，企業(yè)在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁員工要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，司法機(jī)關(guān)可以支持。
    企業(yè)應(yīng)對(duì)：企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員過程中，應(yīng)尤其注意實(shí)體要件即依法重整等四個(gè)裁員條件的滿足，也應(yīng)同時(shí)注意程序要件即提前30天聽取工會(huì)或全體職工意見并報(bào)經(jīng)勞動(dòng)局備案等兩個(gè)步驟的遵從，否則即便是已經(jīng)辦結(jié)了裁員手續(xù)并支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工依然可以要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
    二十一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“分段計(jì)算”的問題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算方法如下：
（一）《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱“以前規(guī)定”）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且勞動(dòng)者的平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。
（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。
（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
條款解讀：以上條款，簡(jiǎn)單歸納，就是“老事老辦法，新事新辦法”。即，如果《勞動(dòng)合同法》與之前《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定不一致的，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事項(xiàng)按照《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定辦理，而在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事項(xiàng)按照《勞動(dòng)合同法》處理。
另外，《意見》還明確，對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同的，按照《實(shí)施條例》的規(guī)定，賠償金計(jì)算年限“溯及既往”并自用工之日起計(jì)算，此時(shí)的據(jù)以計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資基數(shù)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“三倍封頂”。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：對(duì)于解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，需要按照《勞動(dòng)合同法》、《實(shí)施條例》和《意見》的相關(guān)規(guī)定，按照“老事老辦法，新事新辦法”的原則相應(yīng)細(xì)致處理，既不要額外多支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，又要避免違法而少計(jì)算了依法應(yīng)支付的部分。
    二十二、境外公司在滬設(shè)立的辦事機(jī)構(gòu)的訴訟主體地位
    境外公司在滬設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)的，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關(guān)法律規(guī)定通過對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機(jī)構(gòu)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人；該辦事機(jī)構(gòu)未按照相關(guān)法律規(guī)定通過對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就報(bào)酬支付等問題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機(jī)構(gòu)可以作為民事訴訟的當(dāng)事人。
    條款解讀：《意見》對(duì)于境外公司在滬設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)的爭(zhēng)議處理事項(xiàng)進(jìn)行了明確。按照《意見》的口徑，通過合法登記設(shè)立并通過合法渠道招用勞動(dòng)者而發(fā)生糾紛的，可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，并列辦事機(jī)構(gòu)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人；而沒有通過合法渠道招用勞動(dòng)者而發(fā)生糾紛的，則作為民事爭(zhēng)議處理，并列辦事機(jī)構(gòu)作為民事訴訟的當(dāng)事人。
企業(yè)應(yīng)對(duì)：境外公司在滬設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)，最好是依法登記并通過具備法定資質(zhì)的對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，進(jìn)行規(guī)范化用工。否則，除了相關(guān)爭(zhēng)議案件會(huì)作為民事訴訟處理外，辦事機(jī)構(gòu)還可能會(huì)因?yàn)榉欠ń?jīng)營及非法用工而收到工商行政管理機(jī)關(guān)、勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)等相關(guān)行政機(jī)關(guān)的行政處罰。